去人力资源管理还是云转型

    |     2016年3月18日   |   新知   |     |    2020

当前企业中的一个现实情况是,HR们越来越失去价值感。有的企业甚至喊出了”去人力资源管理”的口号,尤其一些互联网企业看似粗放式管理大获成功,更为这种观点加码。

一、去人力资源管理?
What’s app 用55人团队创造市值190亿美元的价值。他们有人力资源管理?且不说这样的一个小团队内人力资源管理的价值,就他们自己来说,恐怕也宁愿花更多的时间去做产品!
小米成立三年时间里把销售额做到了300亿。他们有人力资源管理?恰恰相反,他们认为管理是不信任员工的方式,认为只要找到一群最有能力和追求的员工,一切就是水到渠成。你可以说这样的企业处于初创期,但当你看看几经波折仍然屹立不倒的Netflix,你就会发现”去人力资源管理”似乎真的是大势所趋。全员无边界活动,自由组合完成任务;所有绩效评价由周围360度的合作者评分,每年按照市场价格重新核定工资。没有培训,整个企业就像一个大市场。这样的趋势不仅在互联网企业,传统企业中也早已是暗流涌动。

我们总以为企业需要管理,需要那只”看得见的手”。却不知道,引入市场机制那只”看不见的手”,让企业内的各单元甚至每个人开始自主”经营”,完全可以不需要”管理”。

二、人力资源管理云模式

这样正是时下热议的”云模式”–资源被上传到一朵能被所有需求者接触到的”云”上,能被各类需求无限低调用,利用效率提高到最大,而任何的需求都能得到”云”的回应。

预设无边界的”云组织”很简单,企业也许可以取消所有的部门、流程和岗位,让组织变”乱”,但企业更需要的是那套”资源调配机制”,让企业”乱中有序”。所以,企业还需要”云激励”和”云支持”。云组织解决”让员工有机会干”的问题,云激励解决”让员工有意愿干”的问题,云支持解决”让员工有能力干”的问题。

云激励和云支持之间有一种相互替代的关系:当云激励系统极强时,员工按照激励牵引的方向行动,总有最适合的员工去承接任务,员工因此有强烈的动机自行提升能力。当云支持系统极强时,员工随时轻松接受到最需要的知识,训练出最需要的行为模式,不需要太多的激励,自然而然会承担企业需要的角色,因为这样做太轻松了。

外部的人才能与企业形成外包关系,直接为企业所用。员工因为自己的能力而被”看不见的手”自动配置到最合适的位置上;不被需要的员工接不到任务,无法获得激励,自然自动脱离组织。传统人力资源管理三大支持系统简化为两个–“云激励”和”云支持”。

一方面,”云组织+云激励”是当前人力资源管理关注的主流趋势。另一方面,”云组织+云支持”是未来人力资源管理将关注的另一个主流趋势。尽管在当下这并没有前一个趋势那么主流,但随着商业逻辑的迭代,员工的知识和能力缺口会越来越大,越来越需要来自组织的后台支持。

三、云转型要什么?

如何设置两大支持系统是人力资源管理能否实现云转型的关键,这里主要有两种思路:

1、自由市场–看不见的手

一种思路是”自由市场”–如果不知道如何分配资源,就让需求者按照市场规律来决定。

对于云激励来说,对于无边界行为产生绩效的定价是一个难点。当企业对任务的定价清晰、公允,任务越难,价值越高,价格越高,自然会有员工追逐。

对于云支持来说,员工往往不能准确地描述他们还未掌握的知识、能力。因此,必须要对员工的知识和能力进行准确而灵活的测量。当员工能够适时地看到自己在知识储备和行为模式上的”能量值”时,其就能够在培训资源的市场上自由选取所需。

2、宏观干预–看得见的手

市场有失灵的时候,相对于失灵之后进行宏观调控,我们总希望有一个全能的上帝来”纠正”市场的偏差。

另一种思路是宏观干预,即通过看得见的手分配激励和培训资源。

但正如杰出的经济学家也会预测失误,宏观的干预仍然很有可能失败。在企业内,这种干预却出现了契机–大数据。如果将组织内的人力资源、激励资源和培训资源都”大数据化”,上传到云端,由大数据分析进行供需匹配(真正的源数据、热数据和大数据)。基于此,就可以合理调配各类资源。

当下,我们可以隐约地看到人力资源管理呈现效能化、绿色化和游戏化等等特点,这些模式总能轻巧地让企业走上正途,但这些特点背后的本质都是”人力资源管理云转型”。