不要看我--qihang

不要看我

启航 - BY - 2006-4-30 13:59:52

在工作中，我看到了一些劳动纠纷案件，和在温州劳动监察大队大队长的言语接触中，感受最深的是，　　2005年全年，鹿城区人事劳动局受理的劳动纠纷已达3500多起， “这么多起的劳动纠纷中，有一个值得让人深思的问题，那就是９０％的老板会遭受败诉。”劳动检查大队长说。

昨天在电话里，温州茂宏贸易公司总经理孙茂红的话语有点忿忿不平：“这是什么道理，我有理却输了官司。” 　不久前，孙茂红因为公司经销的葡萄酒业务要向温州地区各县市拓展，急需招聘一批营销员。营销员招来后，公司还出钱把他们送去培训，公司正准备把他们派到一线岗位时，结果却要集体辞职。孙茂红咨询我公司，我公司告诉他，他与这几位员工没有签订劳动合同，虽然道理在他这方，但索赔却缺乏必要的法律依据。

事实上，在温州类似这样的情况还有很多。

再如: 　　一家小鞋厂好不容易接到一个大订单，老板组织人员马不停蹄赶货。在这节骨眼里，几位外地员工因为看中另外一家鞋厂的待遇，集体向老板申请跳槽，并要求结算当月的工资。老板一再恳求他们留下，并答应给他们加工资。但是几名员工去意已决，老板只好同意给他们结算工资，但条件是这几位员工必须在厂里再干一两个星期，让老板有时间找到顶替他们工作的工人。几位员工表面上答应了。但是第二天，老板怎么也没想到，员工到劳动局告他拖欠工资，结果本是有理的老板败诉，员工不仅马上离厂，还拿到当月该得的工资。　看起来，这两场“官司”的道理在老板这边，那么为什么老板会惨遭败诉呢？小鞋厂老板败诉原因是他没有和员工签订劳动合同，他想留员工的行为得不到法律的保护，相反员工讨薪的行为却有法律依据，所以几个员工最终如愿跳槽。

规范管理是防范的根本

上述老板如果做得合乎规范，那么事情的结局就会向相反的方向转变。譬如小鞋厂老板和员工签订合同，员工这种擅自跳槽行为将会受到法律的制裁，整起劳动纠纷中，员工不仅会败诉，而且还必须向老板支付一定的经济赔偿金。很多老板有理却输了官司的主要原因在于企业存在两大漏洞，那就是企业管理不规范和内部规章制度不健全。

去年年底起，花了将近一个月时间对鹿城区６０家中小企业进行调查，结果发现６０家企业中只有６家企业略懂人力资源管理，而且６０家企业只有一家企业的规章制度合乎程序，法律视为有效。不合规范的企业内部规章制度形同虚设，企业要保护自身权益，防止有理输官司，除自身加强管理外，还得要制定合法有效的规章制度来规范企业员工的行为。

所以我所要写的就是温州私企业人力资源管理模式

私企人力资源管理、法制化、制度化

尊重市场，以市场为导向。

劳动力市场相对来说比较完善，企业具有很强的组织开放性，市场机制在人力资源的配置中发挥着关键的作用，一般来说，企业所需要的人力资源都可以通过市场来满足。无论是需要哪个层次的工作人员，都可以在市场上刊登广告来进行筛选和录用。而求职者可以根据自己的专业和兴趣以及综合竞争力获得相应的职位。市场化机制给予凭个人能力实现就业的员工充分的尊重和肯定。企业员工之间往往短期简单的供求关系，没有过多的权力和义务之间的约束。这种方法的好处是可以在全社会范围内实现个人与岗位的最优化。当然，这种机制的形成完全是企业员工的稳定性差，不利于人力资本的形成和积累。当然，这种机制的形成完全是与其文化传统是分不开的。

以制度为基本约束规范

企业分工明确，责任清楚，企业的管理往往通过相关制度进行约束，而不是靠人的本质因素。大多数企业对其工作岗位都有职务说明书，详细描述每个岗位对人员素质的具体要求。企业内的任何问题都有相应的处理规范，对常规问题处理得程序和政策都有明文规定。这种方法的好处是工作程序化，工作内容简单，容易胜任，而且已但出现职位空缺，也能很快补充。但是这种方法不利于员工自我协调，也不利于员工自我协调，也不利于通才的培养。

以能力为基本的考核标准

企业非常重视员工能力，员工只要真正有能力，就能很快得到提升，不必熬年头和论资辈。这种用人原则对外具有亲和力和非歧视性，进入企业的员工一视同仁，如果有能力和良好的工作绩效，就能很快得到提升和重要。这种方法的好处是拓宽了人才的选者面，有利于组织吸引人才和增强组织竞争力，但在一定程度上影响了员工的工作积极性，员工对企业的依赖性不强，容易造成人员流失。

企业规章制度的性质与劳动者违纪惩处

我国宪法和劳动法等相关法律法规要求企业等用人单位依法建立和完善企业规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。同时，宪法和劳动法等法律法规要求劳动者遵守劳动纪律，并规定企业拥有对违反劳动纪律的劳动者予以惩处的权利。在当前劳动法实践中，劳动者违反劳动纪律已经成为用人单位解除劳动合同的主要原因之一。

一、企业规章制度的主要内容和性质

     企业规章制度是指企业有权部门制订的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称，它是企业和职工所必须共同遵守的行为准则。俗话说，不成规矩，何成方圆？成功的企业有一个共同的秘诀：建立并严格执行适合本企业的规章管理制度。当前 80% 劳动纠纷仲裁或诉讼的发生涉及规章制度， 50% 更是直接因它而产生。面对此现状，企业只有严格制订并审查内部规章制度才能最大程度减免纠纷，即使发生劳动纠纷时也能处于主动地位。

二、企业规章的作用
    企业运行机制主要体现在制度建设上。良好的企业运行机制要有良好的制度保证。从制度体系安排上来讲，一个企业的健康发展，既要靠外部的法律、法规的规范和保障，也要靠其内部完善的规章制度约束。企业内部整章建制，是企业很重要的管理活动。企业的活动体现在企业员工的活动上，企业行为是人的行为的体现。企业的员工所从事的工作代表了企业，因此，企业规章一方面为员工提供了行为准则，另一方面也保证了企业利益的实现。企业规章制度是企业管理的必然要求。企业的目的是效益的最大化，要达到这个目的，必须有一套完整的、系统的、科学的管理体系，这种管理体系的最终表现形式就是企业的规章制度。现代企业具有专业化程度高的特点，这就要求企业对各个岗位的职责、各个工种的任务、人员素质的要求等一系列的企业行为落实到每个员工，使每个人都能按照企业的要求在各自的岗位上发挥作用。
三、企业规章的特点
     企业规章制度具有严肃性、权威性、规范性和强制性的特点。规章制度一旦实施，企业职工必须以此为准则，认真执行。违反规章制度，要承担相应的责任。所谓严肃性，是指依法制定的规章一旦颁布实施，即具有相应的法律效力，企业全体员工都要受到规章的约束，任何人不得违反规章的规定。对于违反企业规章制度，造成财产损失的，要追究直接责任人的法律责任。因此，对于企业规章，不能说因为它是企业内部的规矩，可以执行也可以不执行，没有一点严肃性。只要规章不违反法律的基本原则，其严肃性就受到法律的保护。我国刑法规定，企业职工违反规章制度造成重大损失，构成犯罪的，要追究刑事责任。这就是法律的严肃性特点的具体体现。所谓权威性，是指规章作为一种行为准则，它不是可有可无，而是只要制定了，就必须贯彻执行，非经规定程序不可随意变更。譬如，企业章程，是企业行为的准则，是企业一切活动的根据，企业高级管理人员应当按照章程的规定，依章行使自己的职权。所谓规范性，是指规章规定的内容是行为规则，企业员工应当按照规章的要求从事，规范具有约束力，不按规范办事，就要承担责任。规章的规范性，体现于规章的合法性，不仅程序要规范，内容也要符合法律的规定。所谓强制性，是指企业员工必须执行企业规章制度，如果不执行或者不认真执行就要承担法律责任，这种强制性体现在员工应当遵守规章的规定，除非该规章与国家法律、法规相冲突而无效。随着企业规模的扩大、管理层次的增多，企业规章的作用和地位越来越突出。没有规矩不成方圆。规章是企业自己定的“规矩”，可以说是“企业内部的小立法活动”。企业管理不是单个人的管理，而应当是一种制度管理，通过严密的规章制度，把企业经营管理各个环节串通起来，使大家有章可循、有章必循，保证企业不管何人在何种岗位上，都能体现步调一致，避免政出多门、决策多元、贻误商机。

四、企业规章的种类

由于企业规章种类繁多，不同的企业对规章的需求也不同，因此有许多种分类标准。这里，我们仅从规章的管理对象上，将其分为四大类：行政事务规章、人事管理规章、生产经营规章、财务管理规章。行政事务规章包括公司的办公制度、行文制度、后勤制度等，这是一个公司运行的基础；人事管理规章涉及员工的利益，包括录用员工晋级、员工奖惩、员工培训等方面，管理的目的是最大限度地调动员工的积极性、创造性；生产经营规章属于技术性规章，目的是为了保证产品质量、市场营销活动顺利进行，是企业实现经济效益的保证；财务管理规章是企业必备的规章，目的是要加强对财务工作的制度化管理，降低成本，提高效率。通过对规章制度的研究，对于新设立的公司来说，其基本的规章±要是生产经营和财务管理方面；而对于一个传统型的企业来说，规章涉及的面则宽得多。

      二、关于企业规章制度的劳动法上的规制

        劳动法主要从企业规章制度的建立义务、建立程序、企业规章制度的备案或申报制度、劳动者周知义务等方面直接对企业规章制度进行法律规制，同时还通过劳动合同和集体合同的内容对企业规章制度的内容进行确认和间接规制。

        与企业规章制度的建立相关联的用人单位义务主要包括建立规章制度的义务、规章制度的备案义务、征求劳动者意见义务、周知义务等。

        关于企业规章制度的效力问题主要包括企业规章制度不能与劳动法等法律法规相抵触、规章制度与集体合同的关系、规章制度与劳动合同的关系问题、变更或新制定的规章制度违反劳动者利益时的效力问题等方面。

        三、规章制度和劳动纪律对员工的管理依据

        在企业规章制度中，与以劳动者的权利内容为中心的关于劳动基准的规定相对应，以劳动安全卫生制度和劳动者的日常劳动纪律、表彰和惩处制度和基于员工身份应该遵守的纪律等共同构成了企业秩序规范，或称之为劳动纪律。劳动纪律虽然只是规章制度内容的一部分，却是规章制度的核心内容。对于违反劳动纪律的行为，企业通常予以惩处。因此，惩处既是企业等用人单位为了维持企业秩序和实现经营目的所必不可少的制度，同时又对作为劳动合同另一方当事人的劳动者的利益产生重要影响，为了合理的调节双方的利益关系，实现劳动法调整劳动关系的基本理念，劳动法有必要对惩处制度予以规制。

        四、我国劳动法制中的规章制度和劳动纪律

        1．规章制度的性质和建立完善规章制度的必要性

        多年来，企业等用人单位制定的规章制度中，主要是以劳动安全卫生制度和劳动者的日常劳动纪律、表彰和惩处制度和基于员工身份应该遵守的纪律等企业秩序规范为中心，而以劳动者的权利内容为中心的关于劳动基准的规定相对较少。劳动法也趋向于将企业规章制度的内容仅限于劳动纪律的有关内容，主要以劳动者义务的角度分析探讨企业规章制度问题。

      劳动法第4条明确指出，建立和完善规章制度的目的，既是促进劳动者履行劳动义务，更是为了保障劳动者的相关权利。综观主要企业国家用人单位的规章制度，企业秩序和劳动纪律的规定只是其规章制度的主要内容而非全部，关于劳动基准的规定，例如关于工作时间、休假、加班、劳动报酬的计算和支付方法等、关于辞职或解除劳动合同的相关事项的规定也在规章制度中占有相当大的比重。

        劳动法只能对劳动关系的主要问题作出规定，劳动法应避免不合理地限制企业等用人单位的经营自主权，而企业为了实现经营目的需要建立正常的企业秩序，也需要将与企业行使自主经营权相关的重要问题以规章制度的方式予以明确。事实上，企业规章制度是企业将劳动法规定的基本原则与本企业具体经营目的和其他情况相结合的结果，是劳动法律法规内容的细化和具体体现。

        2．规章制度的建立程序和备案、公示等制度的完善问题

        我国的相关法律法规并没有对规章制度的建立程序和备案、公示问题作出明确的规定。但依照劳动法律法规和《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》的有关规定，我国企业等用人单位的规章制度应该满足以下要件。

        1）规章制度必须依法建立
        2）规章制度必须通过民主程序制定
        3）规章制度必须向劳动者公示

        3. 关于劳动者惩处问题

       《企业职工奖惩条例》《中华人民共和国劳动法》，就劳动纪律和劳动者违纪惩处问题作出了明确规定，
        我国劳动法基本上实现了将劳动纪律和违纪惩处的责任性质从过去的违纪责任到违约责任的过渡，我国劳动法和其他法律法规并没有就劳动纪律的内容和和违纪惩处方式等问题作出明确具体规定，而是授权劳动合同的当事人双方约定。

        企业规章制度和违纪惩处即是劳动法两个相对独立的领域，又有十分紧密的关系，因此上述两方面问题结合起来予以研究，这样更便于我们认识规章制度的性质和规章制度与劳动纪律的关系。

随着市场经济的建立和发展，劳动合同为越来越多的人所认识。作为规范用人单位和劳动者之间劳动权力和义务关系的法律形式，从某种意义上讲，劳动合同已经成为社会生活特别是城市社会生活最常见的合同，劳动合同已经成为用人单位和劳动者不可或缺的一种法律工具。《中华人民共合同劳动法》第16条明确规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，应当订立劳动合同。

但是劳动合同与真正了解劳动合同又是相距甚远的。根据实习从事劳动合同争议仲裁、诉讼代理的经验看，不论是用人单位还是劳动者，缺乏有关劳动合同法律知识、不能正确理解和把握劳动合同争议的原因往往是当事人双方或者一方不知道相关劳动合同法律规定，或者是对劳动合同法律规定的理解存在这样那样那杨的偏颇。

例如：规章制度要明确该行为属不属于严重违纪行为，要明确由该违反行为时有权解除劳动者的劳动合同。例如在车间抽烟。印刷公司，私自拿一张报纸等。都有可能属于严重违反规章制度，企业可以解除劳动合同。如果在规章制度里没明确表明属于严重违纪，企业就无权解除劳动关系。

企业的法律手段与人力资源管理的法律手段与其他领域的法律手段一样，也具有普遍性、规范性、强制性、稳定性和结果的可预测性。但人力资源管理中运用法律手段应注意：

第一，所运用的法纪内容要与整个社会和组织内的道德舆论水平相适应，也要与组织内的人力资源发展水平相适应；

第二，要在全社会和组织内强化法纪意识，使人们养成遵守法纪的好习惯；

第三，要建议健全行之有效的法纪监督机制，要确保法纪的实施和法纪实施的公正性。

五、结语

总之对于温州目前的家族式小企业的发展层次。只有在加强法制化，制度化建设的同时逐步实施人力资源战略、规划与计划。使人力资源慢慢渗入企业中。

事实上在很多情况下，人性化管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。它不仅可以使员工的喜怒哀乐等情感得到宣泄，而且直接结果是员工能够更多地静心工作，从而提高企业效率。其次通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，从而使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。

如今，我们习以为常地讲企业需要管理创新，事实上管理创新的实质就是观念创新。而在知识经济与资讯革命浪潮的冲击下，企业管理也将逐步演变成一场观念的革命。而要想最终取得这场革命的胜利，以人为中心的“人性化”管理最终将取代以约束为中心的“物化”管理，必将成为中国许多有远见的企业家的战略选择。

个人认识

要靠人性化管理

企业必须在合法的框架内完善管理和制度，可以减少劳动纠纷，即使出现劳动纠纷，仲裁部门因为有据可依，可以在最短的时间内作出公正的裁决。制度必须完善，但企业单凭制度来约束人并不是最佳的管理方法，因为人不是机器或者是物，人是有情感的。现代企业在制度完善后，管理必须讲究人性化。因为人性化管理是中小企业摆脱家族化管理的一个良策，也是现代企业构筑和谐企业的基础。老板和员工都要互相尊重，成为一种亲密的合作伙伴关系。因为现代公司不仅仅是出资者控制下的赚钱机器，它正逐渐成为企业员工与外部投资者共同生存的系统。现在很多企业在学习美国企业的先进规章制度，这显然是件好事。但是，美国民族和文化与中国民族和文化有着明显的差异，美国是“二者选一”的民族，要么一切按制度执行，要么不执行。但中国是太极的民族：“阴中有阳，阳中有阴，一阴一阳之谓道，制度中合理的我执行，不合理的不执行，随时变易。因此，在中国的企业要像美国那样，制度一旦规定确立，就绝对地恪守，这显然很难做到。我认为，企业在建构规章制度时，要充分注意自己的特点，宜简要，不宜繁杂，宜走双轨，不宜走单轨，不能单一依靠制度来管理，而忽视情理道德的作用。

参考文献：

1、职业经理人最新使用手册人力资源中国职业经理人培训中心编刘伟刘国宁/ 主编