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   《劳动合同法(草案)》(以下简称《草案》)为克服当前劳动合同期限短期化的倾向,在违约责任方面作了限制性的规定,主要体现在《草案》第15条和第16条的相关规定中。第15条规定:“用人单位为劳动者提供培训费用,使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的,可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。第16条中规定:“ 用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿,其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金,其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍”。
    立法者的意图在于遏制劳动合同短期化倾向,保护劳动者。但是笔者认为,这两项规定与劳动关系的实际状况仍有差距,一旦实施也难以收到良好的效果。
    目前,不少员工,特别是一些素质高、能力强的员工,不愿与用人单位签订长期劳动合同,把自己束缚在一个企业。他们是“炒用人单位”的主要人群,用人单位往往叫苦不迭。所以,造成劳动合同短期化的原因是多方面的,既有用人单位出于节约成本的考虑,也有员工方面的因素。《草案》第15条和第16条的规定不能很好地遏制这种现象的发生,有可能产生以下后果:(一)鼓励劳动者,特别是用人单位中的骨干人员随意违约。(二)用人单位深感不公。用人单位单方解除、终止合同要向劳动者支付经济补偿金,而劳动者则可随意解除劳动合同却不承担任何违约责任。(三)在相当程度上影响用人单位的积极性和经济效益,对调整劳动关系产生不利影响。(四)使劳动合同期限种类的规定失去意义。
    一部包含无意义条款的法律,其权威性将受到影响。因此,建议《劳动合同法》允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定违约金,但要加以限制。比如,北京市规定违约金最高限额为员工12个月的工资。或者可规定在劳动合同中只能约定双向违约金,而非劳动者单向的违约金。如果用人单位在劳动合同中约定违约金,则在单方解除劳动合的同时,不仅要向劳动者支付经济补偿金,还须支付违约金。这将对单位随意解除劳动合同产生一定的威慑作用。
    另外,“服务期”的提法似多余。“服务期”实际就是劳动合同期限的概念,建议不要把同一概念复杂化,否则不便于操作。关于追偿培训费问题,原劳动部、国家经贸委颁布的《企业职工培训规定》和原劳动部《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定,只允许用人单位在为员工提供出资培训的情况下,才能在员工违反劳动合同或培训合同约定时,按递减支付原则向员工追索培训费。这一规定比较符合实际,且已实行多年,有效地保护了用人单位和劳动者双方的合法权益。建议对用人单位为员工提供培训的期限不作限制性规定,仍采纳上述文件的规定。

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