应商报记者李国君访谈，发表于2003年6月9日《北京现代商报》，本文为作者原稿

企业的人力资源政策是与外部的经济状况、市场环境、行业状况等紧密相联系的，因此也必然会随着外部的经济状况、市场环境、行业状况等的变化而调整。许多中小企业为了应对非典这场突如其来的灾难而产生的经营压力，进行一些人力资源政策上的调整是自然与正常的，关键是应该如何进行有效的人力资源政策调整，是进行理性的调整还是非理性的调整？

对于案例一的张总经理的处境，我们深表同情，业务的下滑，张总经理减少人力成本的支出的政策应该说是可以理解的，但不能说是最好的，尤其是停薪待岗。应该看到，非典对经济活动的影响不会是长期的，随着非典的有效控制，经济活动会逐步趋于理性。面对暂时的困难，张先生应该更具有长远眼光，对他而言更明智的选择应该是与员工共同探讨公司如何战胜眼前的困难，并增强员工团结一致战胜困难的信心，在取得员工的理解的基础上，可以控制员工的薪资增长或减薪，同时可以把工作的重点放在如何进行员工的培训与学习上面，从而实现淡季不淡，以重点提高他们的业务素质与能力。如果这样，相信在市场复苏后，张先生收获的不仅是人心，还有更大的市场。张先生也能深刻感受到人不是成本，而是资本。

对于案例二的老板他应该是一个非常幸运的老板，部门经理的离职，不仅没有影响公司正常业务工作，而且还让他发现了一位有潜质的年轻的未来部门经理人才。这位老板刚开始没有给他“名分”是合理的。提拔一名部门经理，不仅要考察其业务与专业能力，同时还要进行组织管理能力方面的考察，因此，进行考察是必要的，但考察期间也不能是无期限的，我觉得最长也不能超过一年，在考察时间结束后如何认为优秀应该“扶正”，否则这位经理人才可能会感到老板并不信任他，从而丧失工作激情与创造力。尤其如果老板是想让他“有实无名”而可以少给他提高薪酬待遇的话，这将是一个非常危险的决策。因为他心中公平感的天平可能会发生倾斜而心理上会受到伤害，那他可能也会和以前的部门经理一样离职，对于老板来说，他可能就不会幸运了。

对于案例三中谈到的租赁人才，我想这可能会成为以后用人单位人力资源管理中的一个引人注意的热点，也是当前许多业务量不大的中小企业抵御非典所产生的经济压力的一个应对之策。非典诱发的许多行业的人力资源紧缩，使人才租赁这项新兴业务在得到人们的关注与理解，得到了有效的宣传，同时就业观念的更新与就业的压力，也使越来越多的人才愿意被租赁。对于一家中小企业而言，在计划进行人才租赁时，一定根据本单位状况与实际，选择一家信誉良好、定位合理的人才租赁服务机构。确定企业要租赁的岗位时，最好租赁一些受季节或项目等因素影响比较大的服务性行业人才以及一些辅助或执行类工作的人才，同时也可以租赁一些无法“高薪养才”的高级人才。此外由于企业与租赁人才没有隶属关系，企业为了更有效的使用这些租赁人才以及发挥他们与本企业人才的团队合作，企业更应该注重提高管理水平。