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电视专访：员工招聘中该如何有效选择人选？  |
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[ 2006-4-16 13:17:34 | By: 刘韬 ] |
主持人：今年对于想招募人才的企业来说，可有一个重大的利好。1999年首批大学扩招生将走向社会，应届毕业生达到了212万人，被称之为我国第一个毕业高峰年，企业对于人才的挑选余地无疑加大了，但是我一个办企业的朋友却因此产生了一个的烦恼：招聘的时候，到底选谁？究竟该看重什么呢？今天我们请来一位人力资源专家--韬略咨询公司的刘韬来和我们聊聊应当如何处理。
刘总您好。您看我的这位朋友正处在举棋不定的时候，但招聘又迫在眉睫，您看他应该怎么选择呢？
刘韬：回答你这个问题之前，我给你介绍一下我看到的一个招聘启事：某超市招聘导购，女，北京市户口，两年以上工作经验，大专以上学历等等。你觉得这些要求都是有必要的吗？
主持人：我感到诸如北京市户口等这些要求仿佛就没有多大的必要。我也发现，象这样的招聘启事事实上还真不少。
刘韬：你说得很对。招聘中能否有效择员，一定要对所求人员具体做什么样的工作，具备什么样的能力素质等进行明确的分析，从而做到"人""事"匹配。要求过高，就可能漏掉最合适的应征者，而且也成为对人才的"高消费"，到最后还留不住；要求过低，当然也满足不了工作的要求，这些都会对企业造成损失。因此，我们在招聘过程中一定要设定好一个合适的"门槛"，符合，就招聘进来。反之，就不考虑。
主持人：您这个"门槛"比喻很形象也很贴切，您能为我们具体解释一下吗？
刘韬：这里所说的"门槛"是一个广义的能力概念，或就称为"门槛能力"，实际上是描述征召人员的知识、技能、个性、潜质、动机、素养等要求的综合体，当然对于不同的工作，这些组成的侧重点是不一样的。
主持人：我也发现有的公司招聘时注重学历，有的公司招聘重视资历，这些就是你所说的侧重点不一样吧。那问题是，如何来有效把握这些不同的侧重点？
刘韬：这首先应该与工作岗位的性质有关，还是上面的那个例子，超市招募一个导购，其实更应强调的是她主动、外倾、热情的个性以及服务意识和理解能力，在这里学历就不是必要条件，当然要求北京市户口更是没有根据的了。
主持人：看来我们现实的许多招聘的确是是舍本逐末。您说到招聘的资格要求与工作岗位性质有关，我也发现到三星公司在择人时也遵循了这个原则，他们把个性与岗位相匹配看作择人的重要方面之一。您认为不同的岗位对个性要求又那些差异吗？
刘韬：一般而言，市场销售人员一定要外向干练，研发人员要合作和创新，财务人员要细心认真，用服人员要热情诚恳。
主持人：我知道比如象华为一样的一些技术性公司，对学历的要求就非常重视。
刘韬：不仅是一些技术性公司，还包括一些咨询机构，他们中的许多工作都是知识性的工作，所以，在没有找到有效的对知识检测的办法之前，学历很显然就成为了评估知识的"硬件"。
主持人：看来，招聘人员的"门槛"怎么定，不是千篇一律，是重资历、还是学历，或是其他，只有根据工作岗位的性质才能决定的了。对了，我的一位朋友的公司刚开业，您对他招人有什么样的建议吗？
刘韬：对，这里还要讲公司招聘人才的另一个方面，就是与企业成长周期相适应，比如你朋友的公司，作为初创期的公司，他所面临的一个重要任务就是人员进入公司就能马上上手、形成产出，所以相关的工作经验就很重要。
主持人：您讲的这种相关经验是不是就是他以前工作能对现谋的工作有直接的促进作用？
刘韬：对。打个比喻，在国企工作过的相关经验就不一定被外企所看重。实际上，如何检验应征者是否具备了工作必须的相关工作经验，关键还要看这些相关经验是不是形成了支持现应征工作的各项技能和素养，只有形成了良好的工作技能与素养才对现有工作有意义。
主持人：如何设定招聘中的"门槛"，相信大家有所启发。谢谢您的访谈。 (2003年BTV) |
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北京韬略咨询公司(www.taolue.com)首席管理顾问与培训讲师，实战派的人力资源管理专家。致力于为客户通过提升人力资源管理而强化竞争优势。 |
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