让“育人”成为企业发展的“加速器”

■文/合易咨询师

[编者语]：在为企业提供咨询服务时，我们常常听到企业在“育人”方面的苦恼：

u       培训没少做，人力资源部也很辛苦，但总感觉还是“无人可用”；

u       公司每年在培训上投入的经费很多，但收效似乎并不怎么理想；

u       培训占用了很多时间，效果却一般，总感到有点“隔靴搔痒”；

u       企业发展速度很快，需要大量成熟员工，但始终没找到一个有效的快速培养员工的方法；

u       领导非常重视培训，但各部门参加培训的热情并不高，总是“能躲就躲”；

u       这些年，培训工作抓得很紧，但员工培训成熟了，却变得容易跳槽。

针对这些苦恼,合易人力资源管理咨询公司咨询师张帆先生希望借助本栏目与各位新老朋友共同探就解决之道——

“育人”，怎么做——建立正确的理念

1、“育人”工作的使命

著名的彼得原理给我们揭示了一个普遍存在的现象：在企业组织中，人们总是趋向于被晋升到他所不能胜任的职位。员工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将被进一步提升，直至到达他们所不能胜任的职位。最终，组织中的每一个职位都将被一个不能胜任其工作的员工占据，组织的工作任务多半是由尚未达到胜任水平的员工完成的。

这真是一个“令人沮丧”的现象。

但是，如果换一个角度来看，我们会发现这不正是企业“育人”工作的使命所在吗？

——企业的成长和发展过程是一个不断超越自我的过程。超越自我，就意味着做过去所不曾做、所不会做的事情。于是，员工被不断赋予新的更高的要求，原来胜任的员工变得“不胜任”了。而企业“育人”工作的重要使命，就是以合理的投入，降低“不胜任度”，帮助员工快速实现由“不胜任”向“胜任”的转变，直至“优秀”。

2、“育人”是一个系统工程

育人是一个全面塑造企业所需人才的过程，包括教育和训练，包括课堂学习，也包括实际演练，包括专业技能的学习和掌握，也包括素质、品德的塑造。因此，企业必须通过系统规划，实施人才培育。

首先，从育人目标和育人方向来说，需要从六个方面进行系统思考：

2          根据企业的战略目标，制定人力资源规划，并以此作为育人的目标和内容；

2          根据企业的战略目标结合每个员工的特点和期望规划其职业生涯通道，针对不同员工的职业通道方向来确定对其专业培育的方向；

2          根据每个岗位的任职资格要求对员工实施针对性的知识、技能培育；

2          根据经营过程中临时性的战术目标，对员工进行针对性的知识、技能强化训练；

2          根据企业快速发展的需要，针对关键岗位建立“企业知识库”和“教练体制”，形成快速“复制”人才的能力；

2          用企业文化和企业伦理统合员工理念、价值观，造就合格的企业人。

其次，育人的形式是多样化的，应根据不同育人目标和育人方向整合使用，以达到育人效果和速度的最优。

企业对员工的培育形式包括：集中培训、自我学习、外委培养、认证考试、工作辅导、在岗培训、轮岗培训、观摩学习、参观考察等多种方式。

3、“育人”是一个不断改正错误的过程，需要企业领导的“精心策划”

我们经常会看到，有的企业领导对人才培养采取“放鸭子”式的做法；有些企业制定的考核制度容不得员工的工作失误；有些主管对下属的工作差错缺乏正确的指导，只是一味地指责和批评。

为了训练出优秀的赛马，著名驯马大师韦恩·卢卡斯(D．Wayne Lukas)组织他的团队在全美各地来回穿梭，千里迢迢地把赛马运到最有机会获胜的赛马会上去比赛。

人才培育也是同样的道理。

企业不断超越自我，意味着员工需要不断掌握解决前所未有难题的“能力”，这往往无法从教学式培训中得到，更重要和更有效的方式是在指导下的实践，需要反复尝试和不断犯错，从实践中学习和积累。在这方面，员工培育的首要责任人，是直线经理。

作为直线经理，一方面应当容许工作中出现失误，营造“宽松”的工作环境，让员工敢于放手实践，帮助员工面对竞争建立自信，激发员工的创造性；另一方面，也要针对不同个体“精心策划”育才途径，关注员工成长过程的每一个细节，加速人才成长，防止和减少不必要的工作失误带来的损失。

二、“育人”，育什么——抓住育人的关键环节

针对当前企业育人方面存在的突出问题，我们建议企业特别是企业主要领导应从以下三个方面关注企业育人工作。

1、育“心”——以企业文化统合员工的理念和价值观

理念和价值观决定了人们的行为，一支没有“灵魂”的队伍是没有战斗力的。因此，企业育人首要是“育心”。要造就一支攻无不克的企业团队，需要用企业优秀的文化来统合员工的理念和价值观。

在传播企业文化方面，企业领导具有无可替代的责任。

2、育“脑”——训练员工掌握科学的“思维方式”和“方法论”

企业面临复杂多变的竞争环境，要求员工能够应对任何可能出现的变化，单单依靠传授处理具体问题方法，远不能适应变化的要求。这就需要员工掌握科学的思维方式去发现问题的实质，运用科学的“方法论”去解决问题。古人说：授人以“鱼”，不如授人以“渔”，就是这个道理。

作为企业领导，应当比关心知识和技能的传授更加关心对员工“思维方式”的塑造，培养员工掌握科学的工作方法。

3、育“行”——根据企业战略需要，运用系统科学的方法培养员工的知识技能

目前企业普遍存在的一个问题是：培训针对性不强、效果不佳。这也是企业管理者和人力资源经理最感到头疼的一个问题。根据我们的咨询经验，其主要原因和应当采取的对策有以下几个主要方面：

?       培训规划“迷失了方向”。企业的培训规划应当基于“战略导向”、“绩效导向”和“市场导向”，方向的缺失，必然导致公司领导对培训工作的不满；

?       需求调研缺乏，随意性大。调研手段、调研工具只有经过科学的设计，才能发掘真正的培训需求，手段、工具设计不当，自然无法达到调研目的；

?       培训课程缺乏精心设计。培训课程设计应当是建立在全流程工作分析、全面绩效分析和对当前企业管理重心的分析基础上，否则，很难保证其针对性；

?       内部讲师资源匮乏。内部讲师是企业员工培训的一支核心力量，在相当一部分培训内容方面，具有不可替代性。而内部讲师的选拔、培养不当，直接影响了培训的效果；

?       培训活动“走过场”，缺乏严格的管理。培训工作占用员工宝贵的时间和企业宝贵的资金资源，对培训实施过程严格管理，既是对企业负责也是对员工负责；

?       缺乏对培训效果的评估。培训是否达到了预期的目的？应当怎样改进才能提高培训的效果？这些都需要从培训效果评估（应知应会评价、工作绩效评价、能力变化基础比较评价）来寻找答案；

?       除此之外，还有建立培训制度、保障培训预算等等。

如果企业领导、各级直线经理和企业人力资源经理能够就上述六项问题加以改进，企业的培训工作就能进入良性循环，产生良好的效果。