选出合适的“小”千里马

——打好校园招聘这一战

【校园招聘困惑】：

虽然“金九银十”招聘高峰暂时过去，但是企业的校园招聘之战远并没有停止，会一直持续到7、8月份。一方面越来越多的实力雄厚的企业纷纷挤入大学校门，争夺优秀的应届毕业生，另一方面曾经招聘过应届毕业生的企业却有苦难言：每年辛辛苦苦招来的应届生很多，留住的却很少，许多经过层层选拔的胜出者试用期未结束就迅速的离开了岗位。据调查显示，大约71.17%的企业每年都招聘大学毕业生，偶尔一两年不招聘大学生的企业比例仅为12.52%，但是企业对已招聘大学生评级整体趋于保守，表示对所招聘大学生感到“满意”的比例仅为11.93%，表示“一般满意”的比例为47.91%。招聘不到合适的人才，不但浪费了企业的人力物力，更重要的会给新员工带来较低的职业满足感和较高的离职率。怎样才能够选出合适的“小”千里马，成为企业困惑的问题。

应届毕业生招聘与社会在职人员的招聘有所不同。对于社会在职人员，招聘者可以根据应聘者以前的工作经历作出判断，但是应届生在资历方面都差不多，没有任何工作经验。面对大量前来应聘的优秀应届生，很多企业“乱花渐欲迷人眼”，应用的测评手段很多，却慢慢走入了招聘的误区，招聘不到适合企业发展的优秀人才。

经笔者调查发现，企业校园招聘的误区主要体现在以下几个方面：

（1）过分看重学历、专业、学习成绩等硬性条件

很多用人单位为了节约后续的劳动量，在筛选简历时就根据学历、分数、专业等条件，删除了很多的投档者。他们认为该学生的学历越高、学习成绩越高、证书越多，就一定会做得比其他人更出色，这是非常错误的，要做好一份工作，关键是看应聘者对本工作的兴趣及基本素质。

笔者在调查中发现，很多企业宁可要名校毕业的成绩倒数的学生，也不要普通高校毕业的优秀生。更有一些企业要求必须过英语六级，但是入职后新员工根本就用不到一个英语单词。这些都是没有道理的。没有证据证明名校毕业的学生就一定比普通高校毕业的学生表现优秀。也没有证据证明英语过六级，就一定在入职后表现出色。成绩优秀的不乏一些“高分低能儿”，成绩一般的也可能综合素质会很高。

（2）“晕轮效应”影响客观评价

现在普遍大学生的素质都很高，从言语表达到专业知识。有些大学生甚至参加过很多辩论赛和学校活动，自我表达和沟通能力都很强。企业进行校园招聘，招聘者所面对的大学生大都对面试做过充分的准备，个个能言善辩，这与进行社会在职人员招聘所遇到的情况可能有所不同。面对众多高素质人才，招聘者难免产生“爱才之心”，单单被学生优秀沟通能力所吸引，忽视对于其他方面的观察，特别是对心理承受力、适应能力等方面的考察，认为应届生所有方面都很优秀，产生“晕轮效应”。

心理学家奥里·欧文斯认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们自圆其说”。受到“晕轮效应”的影响，招聘者可能会对应聘者各方面评价都很高，忽视了存在的许多缺点。这类应聘者入职之后，企业可能会发现该员工实际表现与面试时表现差别很大，感觉招错了人，其实是面试时招聘者对其预期过高。

（3）优秀的不一定适合企业发展

校园之中“卧虎藏龙”，优秀的学生数不胜数。一堆堆的获奖证书、校干部称号足以把招聘者“砸得晕头转向”。爱才之心人皆有之，把最优秀的学生纳入企业可能是每个招聘者的目标。但是优秀的不一定适合企业的发展，只有员工的兴趣、价值观与岗位、企业文化匹配，才能最大程度地发挥员工工作的积极性，员工的稳定性也会更强。

优秀学生一般自我定位较高，相应的对企业的预期也会很高，从薪酬待遇到企业环境。如果入职之后发现工作内容不是原来所设想的，或者薪酬待遇等方面不如原来同学，那么可能工作满意度就会降低，甚至产生离职情绪。在招聘的时候对这部分学生应当充分说明企业的实际情况，观察应聘者对其是否能接受。

另外，许多优秀学生素有“面霸”之称，从校园招聘之初一直到尾声，只要有机会他们就会凭借自身有利资本去参加面试，但是得到录用通知后却又拒绝入职。他们参加面试的目的只是为了锻炼自己的能力，为理想单位的到来作准备。因此企业在招聘优秀学生时要仔细观察是否这又是他们的一次自我锻炼，以免浪费人力物力。

（4）忽视了应届生的普遍特点

应届生有的是干劲与发展潜力，可塑性较强，但是少的是工作经验。这必然会导致对未来工作困难预期过低，过于理想化。这也是与社会在职人员招聘的不同之处，社会在职人员曾在社会上摸爬滚打过一段时间，有了一定的心理承受力，能够迅速的融入到工作角色中。而应届生相对来说可能适应时间要较长。

有的企业认为只要应聘者适合任职资格，就万事大吉了。这是非常错误的一种观点。如果忽略对刚刚步入社会的应届生抗措能力、适应能力以及耐压能力的考察，招聘到素质能力突出，心理脆弱的应届生，不管对于企业还是对于个人，都是百害而无一利的。

大多数企业走进以上误区，主要是因为还没有从根本上区分开校园招聘与社会在职人员招聘的不同之处，错误地将社会招聘的方法用于招聘学生身上，忽视了应届生身上的特殊性。这必然会导致招聘不到合适的人才，或者招来的“小”千里马“跑”不出该有的成绩。

为了防止企业走入以上校园招聘的误区，可以采用以下方法进行避免：

（1）校园专场宣讲——优缺摆明

校园招聘会专场宣讲本是企业自身宣传，让应聘者了解企业，吸引优秀人才的绝佳机会，但是许多企业却没有足够正视。或是短短几句自我介绍，就等待学生投档，或是把自身企业吹嘘的天花乱坠、十全十美，这些都是错误的做法。

由于应届生缺少接触企业的机会，对工作的困难设想较少，也不太了解企业的具体情况。在校园招聘时招聘者应当详细介绍企业实际情况，特别是客观的摆明企业本身的优缺点，让应聘者理智的分析，做出是否适合去公司发展的判断。如果忽视了这一点，很可能应聘者没有考虑清楚就草草签约，入职之后才会发现实际情况与自己设想相差巨大，到时试用期违约率就会大大增加。

有的企业可能担心如果说出本身的缺点，会影响企业形象，还会影响校园招聘的投档率。恰恰相反，据调查显示，这样做反而会增加学生对于企业的好感。有学生反映，如果企业在专场宣讲时列出本身的优缺点，自己会努力争取进入面试，因为这种企业首先给人的印象是“不骗人”。

通过校园宣讲，一些认为自己不适合该公司发展的学生就会主动放弃，不再争取面试。这样就避免了招到优秀但是不一定适合企业发展的员工。

（2）面试题目设计——符合所需

校园招聘面试与其他招聘相比有其独特之处和特殊的困难。招聘者必须在较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。有的招聘者随心所欲的瞎问，有的招聘者打听到新的招聘方法就会拿来一试，根本不管测试的目的，更有甚者，滥用压力面试，把气氛搞得过于紧张，影响应聘者的正常发挥，这些面试方法最终都不能准确辨别应聘者的优劣。

进行面试时，不但需要招聘者具有“慧眼识珠”的本领，还要事先根据入职后的岗位职责设计出科学的面试题目。如某企业需要招聘营销类人员，可以在表达沟通能力、工作主动性、工作动机及兴趣方面多做考察；某企业需要招聘技术型人才，则可以在分析问题能力、判断与解决问题能力等方面详细考察。

更重要的是，要考虑到工作环境、人际关系等软条件对于员工的影响，根据企业的实际情况加入附带考察的题目。如某企业工作压力较大，可以在面试维度中加入对耐压力的测查。

根据以上测评维度设计出结构化面试提纲，各位考官统一了面试题目与评分依据，就会科学、有效地进行客观评价，从而避免了出现 “晕轮效应”。

（3）心理测评筛选——客观看待

随着心理学的逐渐发展，越来越多的企业把心理测评运用到企业招聘中去，认为心理测评能够客观的测查出应聘者的性格特征。殊不知受到被试主观因素以及测评环境等影响，测试的信效度也会发生变化。应聘者答题时会有一定的偏向性，偏向于表现出考官赞赏的方面，而这些可能跟实际的行为表现完全相反。也有一些学生专门研究过心理测试的软件或题目，其笔试分数必然会高，很可能出现“高分低能”的现象。

所以，单纯依靠心理测评进行人员筛选，有点偏颇。企业应当结合应聘者面试的表现综合决定其取舍。例如世界五百强中排名第二的沃尔玛公司在进行校园招聘时，笔试之后马上进行面谈，然后再根据综合成绩来确定最后一轮面谈的人选。

像类似的测评手段，都应该慎重对待，参考面试结果综合分析，做出判断。同时，人的性格没有十全十美的，避免因为不相关的性格缺陷就删除掉优秀学生。

（4）适应能力考察——重中之重

前面已经说到过，应届毕业生的特点是有冲劲、干劲，发展潜力较大，但是相应的由于缺少相关的工作经验，对未来工作设想的过于理想化。入职之初首先遇到的便是理想与现实之间的差距，还有工作、生活各方面的困难。如果适应能力较强，便能安全度过试用期，但是若适应能力稍弱，新员工就会认为新的工作不太适合自己，降低工作的积极性，甚至产生离职情绪。所以，区别于社会在职人员，对应届生适应能力的考察是非常重要的。

适应能力的测查可采用两种方式：情景面试法和心理测试法。情景面试法是假设一定的情景，让应聘者处理可能在此情景中出现的问题或者矛盾，以此来测评心理素质、潜在能力的方法。如提问“如果工作以后发现现实和你想象的差距比较大，你会怎么办”，来考察应聘者在模拟情境下的行为表现，衡量其适应能力的大小。而心理测试法则是使用心理测评问卷衡量应聘者个性差异等方面的内容。比较常用的是心理适应量表、社会适应性自评问卷、卡特尔16PF个性因素测验等。

而最有效的方法则是，将情景面试法与心理测验法相结合，考察应届生的适应能力。

另外，招聘者应当注意观察应聘者对公司远景与战略目标、企业文化的认同度。企业文化包括组织成员共同拥有的一整套信念、价值观和行为方式。如果应聘者不太认同公司的企业文化，那么入职后可能就很难融入到公司的大群体中，不能适应新的环境。所以在公司现场宣讲和进行面试时，要附带观察员工的价值观、行为方式等是否和公司的企业文化相吻合。例如，众所周知，华为企业文化是一种“狼性的文化”，那么它的人力资源管理理念之一即为：通过招聘，吸纳那些认同公司事业且高素质的员工，只有这样才能以价值观统一价值创造活动，以价值观创造价值。同样，如果应聘者对自身的职业规划与公司的远景和战略目标截然相反，招聘者也应当慎重考虑。