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作者：鲁　虹　葛玉辉
企业经济 年7期

　　[摘 要] 和谐稳定的劳动关系是社会和谐稳定的根本因素。本文分析了现阶段企业劳动关系失衡的现象，阐述劳资双方的利益冲突是劳动关系失衡的根本原因。在借鉴国外经验的基础上，探讨制度机制建设是建立和谐劳动关系的有效途径，并从完善“劳资自治”机制、外部利益制衡机制、劳动关系矛盾预防和处理机制三方面提出企业构建和谐劳动关系的 具体制度创新建议。
　　[关键词] 劳动关系；制度建设；和谐
　　[中图分类号] F246 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)07-0116-03
　　[基金项目] 上海市教委研究课题“国有企业绩效与人力资本产权制度创新研究”(批准号：05ES73)
　　[作者简介] 鲁 虹，上海理工大学管理学院副教授，博士生，研究方向为人力资源管理；
　　葛玉辉，上海理工大学管理学院教授，博士生导师，研究方向为人力资源管理。(上海 200093)
　　
　　劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的重要基础。劳动力使用者与劳动者在劳动过程中发生的关系，我国《劳动法》称为“劳动关系”。一些学者将 “劳动关系”的概念改为“劳资关系”，显然是为了强调“产权结构中私产已占据相当大的地位”，劳方和资方界限分明。也有一些学者尽量回避劳资对立的提法，如日本更多地称为“劳雇关系”。
　　具体讲，劳动关系是指劳动者和劳动力使用者所结成的一种社会经济利益关系，是生产资料与劳动者结合的具体表现形式，不同的经济制度、不同的所有制下的劳动关系具有不同的特点。我国正处在经济转型期，企业劳动关系呈现出急剧变化发展的态势，而现行的法律、法规等落后于劳动关系的发展。随着国有企业改革的深入进行，中小企业的蓬勃发展，外资企业的大量进入，劳动关系中开始呈现出许多不和谐的现象。
　　
　　一、现阶段企业劳动关系失衡现象及其原因
　　
　　(一)现阶段企业劳动关系失衡的现象
　　1.分配制度不合理，收入差距拉大。近年来，我国职工的总体收入水平不断提高，但分配制度不尽合理，职工收入偏低，仍是当前劳动关系矛盾中的主要问题，主要表现在：职工工资增长与经济增长不同步，各种所有制企业中的生产工人和农民工的经济地位普遍呈下降趋势，成为社会稳定的潜在危险。在部分非公经济企业中，政府制定的最低工资标准变成了最高工资标准。全国统计调查的情况表明，65%左右的职工收入低于平均工资水平，经营者、管理者与职工的分配差距在不断拉大。
　　2.劳动力供大于求，劳动争议增多。尽管我国经济的持续发展创造了许多新的就业岗位，但国有企业下岗职工再就业、每年新增劳动力就业压力、农村富余劳动力大量进入城市，劳动力总体水平仍供大于求。在一些企业侵犯职工合法权益的现象时有发生。有的企业自定有损于职工切身利益的“土政策”，突出表现在：拒签劳动合同、集体合同；阻挠职工组建工会；压低或拖欠职工尤其是农民工工资；不缴纳或拖欠社会保险；随意延长工时；不重视劳动保护和生产安全；随意解雇职工，等等。更有甚者，一些企业为了降低生产成本，使用陈旧淘汰设备，职工安全无保障，工伤事故频繁，职业病有增无减，劳动者的身心受到伤害。所有这些，必然造成劳动关系矛盾突出，劳动争议大量增加。
　　3.企业忽视职工权益，强资本弱劳工。虽然国家要求确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，但在目前中国的具体经济现实里，资本是相对稀缺的。由于劳动力须依赖资本才能生存，而劳动力资源又处于过剩状态，从而导致强资本、弱劳工的不均衡态势。职工对收入分配的主张权被剥夺，劳动要素和其他要素在利益争取上的力量被削弱，劳动要素在分配中严重“廉价化”。资本相对劳动而言，事实上拥有了更大的“话语权”，作为最重要的劳动要素，在分配中则处于弱势地位。企业老板和劳动者界限分明，企业员工的知情权、参与权、管理权在很多地方被剥夺。
　　4.部分工会职能缺失，维权职能受到挑战。随着我国经济结构的调整和国有、集体企业的改制，不少工会组织被撤并。一些非公经济企业一直没有建立工会组织，建立的工会组织有的也沦为资方的附属物。同时，工会在协调劳动关系和维权中，工会干部自身权益受到侵犯的现象日益增多。工会职能的缺失，导致部分劳动者对工会缺乏信任，相当多的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这进一步加剧了劳动者在资方面前的弱势地位。
　　5.部分地方政府的角色错位，监督职能缺失。某些地方政府较多地考虑对资本的吸引力，偏向投资者的态度和做法已经成为劳动者和工会维权的障碍。“低劳动力成本”成为一些地方招商引资的“法宝”，片面地把经济社会发展等同于经济发展，在各种经济数据的背后隐藏着劳动关系不和谐的因素。有些地方政府为了所谓的投资环境，对一些企业违反劳动法规的现象睁只眼闭只眼，甚至为厂商侵犯职工权益开脱。
　　(二)劳资双方的利益冲突是劳动关系失衡的根本原因
　　劳动关系既是现代工业社会就业组织中最基础的组织关系，也是经济社会中一个最基本的社会关系。从根本上讲，它是“资方”(雇主或劳动力使用者)与“劳方”(雇员或劳动力)之间的权利与义务安排，以及由利益引起的合作与冲突的总和。在计划经济时期，职工利益由国家通过计划级别工资和再分配实现，企业与劳动者没有根本的利益冲突。进入市场经济后，企业与职工的利益关系发生了深刻变化，呈现矛盾和融合的多样化，雇主与雇员之间力量的博弈——劳资双方的利益冲突是劳动关系冲突的最基本的内容。
　　马克思指出：即使我们单只从资本和雇佣关系这个范围内观察问题，也可以知道资本的利益和雇佣劳动的利益是截然对立的。雇员对公平和公正待遇的关心同雇主对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的，这种冲突包括了诸如薪酬收入、工作条件和福利保障等这些具体的利益问题。协调和化解二者的矛盾或冲突，构筑和谐的劳动关系就成为提高企业劳动生产效率，确保企业稳定运行的一个重要环节。
　　
　　二、制度机制建设：发达国家处理劳动关系的做法借鉴
　　
　　西方国家在发展中逐渐认识到： 劳资冲突以及由此引起的社会危机和动荡， 是其制度变迁中最大的交易成本。要减少这种交易成本，保证社会的稳定和经济发展，就要从“理性”出发， 通过一套制度安排和机构重组，将这种损失降到最低的程度。一些西方国家是通过“外部性内部化”来实现这一目的。“外部性的内部化”是指通过制度建设和机构重组等内化的方法，把外部不经济的损失减少到最低程度的一系列方法和手段的总和。即通过制度建设和机构重组， 使有可能在决策中受到影响的人，在组织做出任何有可能严重影响其利益的决策时都能成为一个参与者去发挥自己的作用。其通常的作法就是集体谈判、分享经济、职工持股等一系列缓和劳资冲突的措施。
　　制度是设计出来调节人类相互关系的一些约束条件。建立和谐的劳动关系，劳资双方要通过契约的制度化使各自的理性保持在一定限度内，利益各方达成一个可自我执行的契约，使制度成为激励和约束实现自我利益与社会利益的规范。良好的制度环境不但为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且为和谐劳动关系的建设提供强大保障。具体地讲：
　　1.制度是与人类行为有限理性相联系的调节经济利益关系的社会行为规则的集合。制度安排可以承认、引导和协调劳资双方在利益追求过程中的冲突，从各自的需要出发，充分调动双方的积极性，实现社会整体利益的协调发展。
　　2.制度的功能在于为各利益主体提供一种激励。通过界定权益，消除劳动关系中可能存在的外部性与机会主义行为，使权责对等，个人收益率不断接近社会收益率。