心理捷径在人事管理中的运用

心理捷径是认知策略的运用，这些认知策略包括了代表性，可得性，模拟，锚定和调整。

在社会知觉中经常使用的锚定是我们自己。企业中的员工对他人的工作态度，工作努力程度，工作方式以及主动性的判断依据是和自己的比较。如果员工对自己各方面的评价都是高的，那么他对周围同事的期望也会高。同事的工作态度是否端正，工作是否努力，工作方式是否老套以及主动性是否大直接会影响员工的情绪。正性情绪产生追赶心理容易在今后的工作中取胜，负性情绪导致的懈怠心理则容易丧失信心。员工对自己的锚定与调整会是一个过程，在这个过程中所有的信息都将是模糊的，员工用自己作为参照点，依据自己的行为模式对他人进行判断，所以我们在人事管理中可以设置恰当的评估维度来分析员工群体之间的行为模式，从而提高管理质量。

企业中的员工建立在失败的工作任务上的对他人的揣测，失败原因的分析以及失败引发的情绪是运用心理捷径中的模拟策略。模拟策略是一种推理技术，这种推理技术往往表现在员工对于失败的经验与实际不一致的假想上。比如一个积极工作的员工偶尔出现的一次没有按时完成规定时间的工作任务所出现的反现实推理的想法：如果我多加一小时的班就好了。察觉反现实推理的想法应给予一定的机会，能使员工在下一次的工作中有突出的表现。而事实上员工受到鼓舞的行为比受到斥责后的行为更容易获得认同。员工利用反现实推理的心理捷径多数是为了让自己的心理感觉好一点，所以当受到外部条件刺激的时候，员工情绪会产生正负性结果。正性结果的情绪偏向可让员工吸取没有按时完成工作任务的教训，自发地改善工作方式和态度，避免再一次错误的发生，以期获得下一次工作任务的成就，而负性结果的情绪偏向则可能导致员工怠工甚至愤怒引发的矛盾和冲突。

通常广泛存在的事物最容易被回想，运用心理捷径中的可得性策略可以帮助企业中的员工有效的估计事件发生的可能性和次数。比如，当员工回想到某一个行为方式经常导致工作运转阻碍，于是会自动调整或更改行为模式，以避免再次出现阻碍；而当员工发现某一个行为方式能提高工作效率，则会自觉延续此类行为模式的运用时期。可得性策略是记忆提取，如果记忆中的相关类似事件可提取数量多，则“可得性”容易得到正确的答案，正确答案对行为决策的作用通常是正性的。

与可得性策略同样属于记忆提取的心理捷径是代表性策略，代表性策略的功能是回答“这是什么？”回答这个问题的好处是帮助员工在行为决策前的判断更有助于员工决策的正确性。比如，当员工需要对自己的行为模式进行调整前，会找寻相关模型，当在记忆库中搜索到类似调整模型的时候，记忆模型与信息的匹配度越高，则调整的可能性越大。代表性策略缩短的是记忆搜索和记忆模型与信息匹配时间，提供了一个快速解决问题的办法，直接用记忆中具有代表性的模型与实际中的信息进行匹配。但是由于代表性策略是记忆中代表性模型存在与否的问题以及可能产生模型与信息之间的错误关联，所以可能会降低判断的可信性和行为决策的可行性。