该公司是一家特许经营连锁机构， 成立于1996年，已经由最初只有8个店发展到目前在中国拥有一千多家专卖店，并涉足海外——美国的纽约、加拿大温哥华、爱尔兰等地，成为具有一定知名度的品牌公司，形成了集发饰品、化妆品、时装设计，生产、物流、营销、售后服务为一体的规模化连锁公司。
　　但随着公司规模的迅速扩大，公司高层意识到人力资源管理已经滞后于企业的发展，为了保证公司的持续稳定发展，特聘请我公司管理咨询师为其进行人力资源管理指导。

　　新邦物流有限公司是集代理国际国内航空货运出港、物流配送、航空速递、汽车运输、铁路运输、仓储、城际配送于一体，跨区域、网络化、信息化、智能化、具有供应链管理能力的综合性物流公司 ，现旗下拥有十个全资子公司，及一百多个分公司及营业部门。公司现有员工近3000多人， 拥有和整合各种运输车辆500多台，先进的物流设备100多套，仓库、分拨场地10万平方米，年吞吐能力50万吨。并在全国20多个省、市、自治区近200个大中城市建立了合作网络公司，与国内外10000多家企业建立了长期的合作关系。

柏明顿人力资源管理咨询有限公司    高级顾问师     李老师

张生于2007年6月担任公司塑料生产部生产班长，2007年12月因为业绩突出，绩效考核成绩优秀，于是公司决定将其提升到生产部担任主管。职位的提升就意味被公司的认可，张生自然是喜气洋洋，在新职位履新后没有多久，张生愁眉苦脸的找到我帮忙支招，以前张生做排程交给主管审核，主管总是让他自己作主，现在的直属领导却总对排程看的比较细，比较挑剔，总对排程提出很多意见要求张生重新修改多遍。这样的情况多了，张生总觉得上司在不断地挑自己的毛病，对自己不满，随后与上司不断发生争吵，造成双方之间关系紧张。

在仔细听取了张生述说的事情并询问了相关情况后，帮他分析道，其实他的上司是个具有完美型人格的人，完美型人格的人希望把每件事都做得尽善尽美，希望自己或这个世界都更完美，时时刻刻反省自己是否犯错，也会纠正别人的错。他在日常管理中对于生产部的事情总是要求很高，同时也希望他的下属能像他一样，凡事都要系统性思考，不允许有丝毫的瑕疵，尤其是张生刚升任生产部主管，要求更加严格。而张生属于力量型的人，自认为自己已经很努力地做到认真工作问题，但是却很少逆向思维和换位思考，不去关心自己的上司是如何评价自己的，抱着“公理自在人心”的心理和“不做亏心事、不怕鬼敲门”的心态，认为自己按照过去的思维去安排工作比较有实战意义，这样与现任直接领导必然会产生很多矛盾。如果他不想被他的百般挑剔弄得神经兮兮，只有摆正心态不要太介意他的批评，要知道挑刺只是他的习惯而已。同时要不断分析上司的批评抱怨，确有道理的还是应该照办，至于无理要求可适当采取拖延战术“冷处理”，拖得时间长了他也没有精力再纠缠这些细枝末节，催促你快把事情了结。

基于以上的分析，我帮张生进行了进一步的分析，希望能让他进行换位思考，身为部下，虽然我们在日常工作中不能管理自己的上司，但是我们也应该处理好与上司之间的关系，对于上下级关系的好坏，负有相当大的责任，换个角度，即使我们作为普通朋友，我们也应该去努力处理好上司的关系，更何况对于处理好上下级关系更应该义不容辞，至少也应该和谐相处啊。

在某次小型会议上，我做了一个“什么是你心目中理想的上司和下级”的调查，80%人眼中的理想下属是：

1、遵守纪律，超时工作，能独挡一面，上司眼中可容不得半点砂子，上司总是希望下级能遵守公司的纪律，别给自己惹麻烦，在平时工作中把自己布置的任务和工作，能超时完成，甚至第二天都能在案头看见。

2、脑袋聪明、工作积极又不具野心，熟话说“干活不由东，累死也无功”，聪明的下属能理解上司的心思，因此，任何一个上司都希望自己的下级能很好理解自己的心思，按照自己的思路将工作做好，并且不具有膨胀的野心，不要威胁到自己的职位。

3、对上司既忠诚又畏惧，皇权之所以令人畏惧，就在于皇位高高再上，群臣都要对于皇上昂视，同时对皇帝敬畏有加，忠诚不已。现代的管理中，部分高级管理者也总是与下级保持一定的距离，就是为了使下级管理者更加对自己更加敬畏，管理者更希望自己的下属时刻忠诚于自己，不出卖自己；

4、主动承担风险、责任，在咨询的过程中，总是有部分领导向我诉苦，手下总是把各种困难和责任推给自己，让自己直接面对下属的下属，扮演恶人。事实上，往往直接上司希望自己扮演的角色是红脸，而不是白脸，因此，上司总是希望聪明的下属能主动承担各种风险和责任。

了解了上司对于下属的期望，作为一个职业经理人，管理上司中非常重要的一点就是真正了解上司的想法与立场，换位思考，站在上司的角度，处理问题，当上司的意见与自己意见相左时，下属最重要的要做的事就是清楚知道上司立场，也就是在说服上司之前，必须先清楚知道他与自己意见相左的关键点何在。因此，管理上司是一种职场生存智慧，要对职场规则进行深入分析，要不断提升自己管理的能力，多分析、多观察、多归纳，同时还必须掌握管理上司的技巧和手段。

一、分清楚上司的人格类型

针对不同的上级类型，我们采取不同的对策，如针对“阅读型”人格类型的上司，跟上司交流和沟通时要言简意赅，不要侃侃而谈，最好以书面汇报为主，让上司能通过资料阅读来了解你的工作。面对“听觉型”上司时，我们不要搞洋洋洒洒的长篇书面大论，要抓住重点向我们的上司进行口头汇报。“完美型”人格类型的上司要求下属要以最高质量、细致完成任务，下属在向上司表述自己观点之前，先系统想清楚自己思维是否缜密，最好反复研读或让细心人士审核你的汇报方案。即使在你的上司以非常挑剔的眼光对待你时，也要摆正心态，理解这种要求是来自其对完美和质量的追求而并不是针对你个人，他对于所有的部属都是比较挑剔的，他属于对自己包括其他人的要求过高，是纯粹的完美主义者，在生活和工作中追求高度自律他律。针对“力量型”人格类型的上司，不要去强硬的顶撞，要讲究策略，不要发生正面的冲突。“力量型”人格类型的上司习惯于掌握周边的工作环境，在竞争中始终要求占上风，他的干预性强，控制欲强，因此，在日常工作中不要发生正面的冲突，尤其是公众场合，努力做到决策前与上司进行协商，努力听取上司的意见。从另一个方面来说，不同的上司一般具有不同的管理风格，这种人格类型和管理风格，我们很难去改变，只能去适应他的风格，总之在相处过程中要找到与上司的共性，在适当的时候针对一个比较可能成功的细节，让你避免严重冲突，同时增加成功的机会。

二、忠于上司并让其感觉到你的忠诚

任何一个人都希望自己周边的朋友或者其他人忠于自己，而你的上司也是人，上司都希望其下属忠于自己，在部门决策中要以他为中心和终极汇报对象，部门领导对自己所在部门负责，因此，比较讨厌自己的下属轻易越过自己进行汇报和请示，尤其是在自己对某些事情毫不知情的情况下，就向自己的上司进行汇报，很容易使自己的工作陷于被动。

要有效管理上司，和上司和谐相处，作为部属，首先，较好的履行自己的职守，在部门或者公司中扮演好自己的角色，要在其位谋其政，做好自己的岗位职责；其次，部属不要心比天高，欺瞒上司，使用阴谋诡计，在部门内兴风作浪，要寻求人际关系的和谐；再次，在跟上司相处的过程中，要让上司明白自己效忠于上司，尊重、理解上司，认真遵循上级的命令、听取上司的意见，能迅速、准确地完成上级交给的任务；最后，在向上司提出建议和意见时要注意场合和渠道，并且最好能提出建设性方案和解决手段，我的一位做高管的朋友经常说：我最怕部属提出意见，他们提出的公司的意见和缺点，我都知道，但是他们提出后就没有下文了，这个问题踢给我了，让我一个人去做，所以更多时候，我希望部属能提出意见的同时，能提出解决方案，甚至帮助实施。

总之，要效忠于自己的上司，多学习他的过人之处、丰富经验、处世方略，有礼有节、有分寸地与其相处。

三、调整好自己的心态

经常有同学聚会或者朋友聚餐，大家总在絮絮叨叨的说公司如何不把员工当人看，老板（上司）不把自己当人看待。但是反过来想想，现在又有几个人把上司当人看呢，很多时候，尤其是民营企业，由于人员的市场化程度比较高，很多人尤其是一些刺头型员工，经常在上司面前不停的抱怨甚至在公众场合同上司大吵大闹。事实上做上司难，做个好上司更难。因为从下属的角度，总是希望上司越完美越好，最好有能力、有魄力、有度量、有亲和力，甚至要有幽默细胞，任何一个缺点都会被下属拿着放大镜来看，下属原本想看到一个“神”，结果看到一个“恶魔”，可他忘记了他看的根本是个“人”。因此，我们在跟上司相处的时候，要理解上司的难处，理解万岁，体会上司的难处，以朋友之态支持你的上司，不要有什么不顺心的，都直接向你的上司发泄，这样的话渐渐你会发现，与上司沟通不再困难。

四、做出优秀业绩，超出上司的期望

上司对于每一个下属都有一定的期望，有时会直接或间接地向他们提出自己的期望。因此，在适当的时候，下属一定要抓住时机同自己的上司探讨对自己或所领导团队的期望值。事实上，你的上司和你是一个战壕内的战友，是一种战略伙伴关系，你的上司业绩的完成往往是通过你的目标的达成来实现的，当你的业绩表现优秀时，你上司的成绩也同样会表现得优秀。因此，在日常的工作中，要时刻使自己或者所领导的团队业绩优异，同时也要寻求使你的上司表现优秀的办法，有好的办法或好的主意要及时跟你的上司主动交流，将你的上司变成你的合作伙伴，把你的上司变成你的战略合作伙伴，他要为你的工作业绩和决定负最后的责任和买单，因此，我们在工作上努力使业绩表现优秀，为上司增光。同上司和谐相处时，最主要地是要用出色的业绩、敬业的态度来搞掂上司，也是管理上司的最有效的招数了。

五、关键时刻挺身而出，敢于承担责任

我们从小就被灌输这样的观念，即犯了错误就意味着被惩罚，这样使很多人往往对于承认错误和担负责任怀有种恐惧感。有的企业中只要出现了差错或者重大事故，自上而下就追查责任人，进行惩罚。基于这种责任导向，造成了责任人一旦发现错误马上想到的是把这些责任推给其他人，寻找各式各样的理由和借口来为自己开脱，而不是寻求各种改善和解决手段解决问题。很多下属一旦出现问题时，不敢于直接面对，承担责任和承认自己的错误，按照惯性往往将自己的上司推到前线，使上司腹背受敌，形势尴尬。因此，下属在出现错误时，应该首先承认自己的错误，还把上司的责任揽在自己身上，为上司分忧，替上司着想，作为上司，这样的下属是上司非常喜欢的，并且愿意相处。

从管理实践上来说，如果员工长时间缺乏承担责任的勇气，难免会出现工作失职，对工作敷衍塞责，找借口为自己开脱，这样的下属往往会让上司（老板）觉得你不但缺乏责任感，而且还不愿意承担责任，不值得信任。美国西点军校认为：没有责任感的军官不是合格的军官，没有责任感的员工不是优秀的员工，没有责任感的公民不是好公民。无论生活或者工作中，没有谁能做得尽善尽美，每个人都会发生错误，但是，一个主动承认错误的员工至少是勇敢的，如何对待已经出现的问题，能看出一个人是否能够勇于承担责任，与其为自己的失职找寻借口，倒不如坦率地承认自己的失职，这样好赢得上司的信任。

六、跟上司坦白沟通交流

同事之间以及与上司相处过程中，沟通是非常重要的，那些一贯奉行默默无闻、埋头苦干、只做不说、沟通意识和技能差的人已经很难受到上司的青睐。作为下属，必须经常与上司进行有效交流与沟通，只有这样才能了解上司的真正需求，共同推动工作开展。如果你不与上司进行有效交流，你就无法取得上司的支持，将会导致工作无法正常完成，或者出现让上司被动尴尬的局面，所以你一定要敞开心扉和上司交流，赢得上司的理解。对于上司吩咐的工作，或者自己的分内工作，要遵循“早请示，晚汇报，多沟通”的原则，及时向上司反馈，让上司了解到项目的进展，这样才能管理上司。

七、提升对上司的影响力

在自然界中，生存法则是要想获得生存空间，必须要有竞争价值。同样，在要想在企业中立足，要想赢得上司的尊重，一定要有自己的能力和特长，并且巧妙地把自己的使用价值淋漓尽致的在工作中发挥出来，提升对上司的影响力。在日常的工作过程中，要想对自己的上司形成一定的影响力，必须提升自己的专业知识与技能、沟通能力等，尤其是慢慢形成自己在某一领域的专家地位，这样公司可以借助你的专业特长和专业经验实现企业管理增值。同时，你也可以增强自身的社交能力，多参加社会上的各种各样的社交群体，并且平日极力的维持着与他们的联系，说不准你的公司或上司要借重于你的这些社会关系来解决实际问题。

    总之，与上司的关系处理好否直接影响到个人的职业前途，因此，要妥善处理好与上司的关系，则我们个人成长、未来的发展，起码有了一半的机会，可以为我们在公司内部的发展提供强有力的保障。凡本网的所有原创作品，包括标有"柏明顿人力资源管理咨询网"版权LOGO的图片，版权均属于柏明顿人力资源网所有，未经本网授权不得转载、摘编或利用其它方式使用发表上述作品。已经本网授权使用作品的，应在授权范围内使用，并注明"来源：柏明顿人力资源管理咨询网（简称柏明顿管理咨询http://www.pmt.net.cn）"和作者姓名。违反上述声明者，本网将追究其相关法律责任。

【案例背景】
　　A企业总部在东北，在广州成功开发商业物业，在前期开发直至出售的整个过程，从总经理到普通员工，全部由集团总部从东北抽调或在当地招聘，然后外派至广州，因此也承担着更高的用工成本（公司为外派员工支付了1.5-2倍的工资），同时，对有家庭的员工而言，更要承受长期远离家庭所带来的种种困扰，如不能照顾家庭、相思之苦等。这群员工在前期的物业开发过程中，团结一心、兢兢业业、恪尽职守，把企业当作家并以经常超时加班的工作心态打了漂亮的一仗。而后期物业管理也惯性地沿袭了前期开发的这种超时加班工作方式。
　　在后期的物业管理过程中，A企业领导意识到用工成本太高，对员工的管理，尤其是情绪和心态的管理难度越来越大，不少员工的情绪出现大起大落的现象，消极怠工和牢骚抱怨不断蔓延，员工的工作动力和心态需要不断进行调节，才能基本适应工作的需要，因此，A企业领导决定逐步实现人才的本地化，以求缓解该问题。但在本地化过程中，每次从广州本地招聘过来的员工，几乎都在试用期就离开了公司，最长的也不超过半年。A企业的部分领导甚至得出结论：南方人不好使，太过计较，对职业的忠诚度不高，并打算放弃本地化的努力。

【案例分析】
　　在跟离职人员的面谈中发现，本地招聘的新员工很难留下来的原因主要有以下几点：第一，员工感觉很难融入该公司，从北方派来的员工都以北方人的说话方式、风格进行沟通，作为少数的新员工，感觉很孤立、很难适应；第二，不合宜的高要求，A企业惯性沿袭前期高强度的工作方式，对短期内不能适应这种高强度工作状态的新员工，心理持否定态度，甚至认为其不够敬业，而A企业的部分员工也在逐渐厌倦这种工作方式；第三，不允许犯错，新员工一旦出现工作上的失误，将很难再有机会得到重用，相反，外派的员工犯错了，更多被认为是自家孩子犯错，更能得到容忍，这种家长式管理风格受到新员工的排斥；第四，对员工的评价没有科学的标准，有很强的领导主观随意性，新员工因此感觉到机会的不平等。

【解决之道】
　　主要管理人才本地化。主要管理人才很大程度上决定了公司的企业文化、价值观、行为方式等，因此本地化的首要对象为主要管理人才，这些人才的本地化为普通员工的本地化提供了良好的土壤。先从普通员工开始本地化，就如案例中的A企业一样，将会给本地化的实施带来很大的难度。
办公语言本国化或本地化。有人认为跨国公司实现人才本地化，很重要的一点是使用当地的语言作为办公语言，同样，对具备较强地区特征方言的公司总部，在本国的其他地区设立分部时，要实现本地化，最好采用本国通用的语言，如普通话。
　　价值观本地化。首先，必须尊重当地的生活习惯，比如A地的夜生活很丰富，但由于公司总部的习惯是下班后各回各家，领导就不能因为怕员工有夜生活影响工作，而强制要求员工在规定的时间就寝，否则即使是从总部外派到A地的员工，尽管他在总部所在地是适应那种生活方式的，但如果到A地后，还是要求他按照总部所在地的生活习惯生活，同样会造成他的反感。
　　建立科学的人才管理机制。人才本地化不可能一蹴而就，因此必须有公平、科学的机制来保证本地化能逐步得到实现，否则，即使管理者有意识实现本地化，也会因为机制的缺乏而很难得到实现。以下几点尤为重要：第一，企业文化，高层管理者应倡导相互协作、交流的企业文化，通过多举办活动加强员工之间的交流尤其是新员工与总部外派员工之间的交流，防止出现小团体；第二，建立公平、公正的用人机制，包括晋升机制、绩效评估机制及与之对应的薪资支付机制等，并严格执行这些制度，让新员工觉得自己能受到公平公正的对待，这能减少由于文化差异所带来的心理冲突与不磨合。
　　选择更容易融入本团队的应聘对象。招聘那些户籍在总部所在地、但又在派出地工作、生活过较长时间的新员工或那些曾在总部所在地和派出地均工作、生活过相当长时间的员工或那些与本团队更具有相似性的员工，他们更能融入新的团队，并带动其他新员工的融入。凡本网的所有原创作品，包括标有"柏明顿人力资源管理咨询网"版权LOGO的图片，版权均属于柏明顿人力资源网所有，未经本网授权不得转载、摘编或利用其它方式使用发表上述作品。已经本网授权使用作品的，应在授权范围内使用，并注明"来源：柏明顿人力资源管理咨询网（简称柏明顿管理咨询http://www.pmt.net.cn）"和作者姓名。违反上述声明者，本网将追究其相关法律责任

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一些观点与大家分享：

高成本时代的到来，我们真正感受到生产要素的成本上升，中国正在走到一个十字路口，产业结构调整，大家在说劳动法或者说人民币的升值，这个问题实际上是国家经济结构到发展到一定程度之下的产物，所以我认为这种挑战给我们带来的是压力也是机遇。
第一个机遇就是真正能够做出附加价值的企业将会更快的利用这个机会来洗牌，我们今天看到这样的挑战什么是最大的，很多企业感受到压力，能不能提高产品的附加值，这是一个机会，我们民营经济在创新领域有很多机会，这种机会包括是在商业模式上的创新。这种创新能够让我们民营企业抓住洗牌的关键时期很好地拓展开来。

首先中国的股市一直是熊市长牛市短，所以说中国的股民还需要更加的经受起摔打，去年这两年的牛市本身有它的特殊性，主要来讲还是热钱太多，把股市吹上去了。现在大量的热钱开始退掉了，特别是美国的次贷危机，还是对中国有影响，大量的钱退出之后，当大潮之后，谁没有穿“裤子”就能够发现。
你可以看到这种泡沫的退下恰恰是中国企业整体的盈利率是不如美国的，作为财务专家，我自己比较过中国前一千位上市公司的盈利水平，实际上还是比较落后的，大家可以看到一个事实，百分之七十上市公司销售利润率是低于GDP的。
我们买股票是买双赢的，当它的企业盈利率不好的话，称这个股价很多是泡沫，今天中国的股民经受价格的教育，哪个企业想到零八年上市的话也不是很好，零九年再盘整，关于房地产的企业，今年肯定是会很痛苦的，原因就是钱紧张。
你可以看到今天中国的上市公司，所有的房地产公司，整个资本负债率非常高的，百分之三百以上，大部分都是靠负债经营，这时候房地产出现问题，我看到一个事情，整个房地产企业的规模实际上营业规模是两万亿，但是交给国家的出让金已经将近一万三千个亿，这说明大量的房地产公司已经把钱交出去了，地囤起来了，零六年、零七年过渡囤地，零八年就是洗牌。前不久讲房地产拐点到来，要往下跌，我怀疑有些大公司在逼小的房地产公司倒台，这就是比谁的口袋有钱。
今天有些人不是房地产企业的人，而是看房价是不是下跌，我说房价有一些调整，大跌可能性没有，百分之五，六十左右的利益是政府分利的，这些错综复杂的事情在支撑，未来的趋势来看，中国的房价一定程度来讲是有点过高，中国将经历一个正在进行城市生态难民大转移，就是有两亿农民不断在农村和城市之间游动，这种游动对中国城市化的进程和房地产实际上是一个很重大的信号，未来中国的房价实际上还是取决于国家的城市化进程的政策。

作者：听雨 摘自医药保健名片网：http://www.eybjmp.cn

所谓痛风，也就是高尿酸血症，患有痛风的病人，要注意在日常饮食中减少含嘌呤量高的食物，减少干豆类、内脏、酵母和胚芽类的摄取，应避免油炸、油腻食物及空腹饮酒。

痛风乃是代谢失调症的一种，以肥胖者居多，因此，减轻过多体重，维持平均标准体重，有助于症状的改善，但不可在短时间内快速减轻体重。

此外，饮用足量的水分会有助于尿酸的排泄。

为方便您控制饮食中嘌呤的摄取量，我们将含嘌呤丰富的食物，加以归纳成两大类。但请您注意：在急性发病期，无论含嘌呤中等含量或高含量的食物，都必须尽可能避免。在饮食中以蛋类、牛奶或奶制品为蛋白质的来源。在非急性发病期，含中等量的食物可酌量摄取，但嘌呤高含量的食物，仍需加以避免。黄豆和黄豆加工品虽含中等量嘌呤，但对体内高尿酸的影响较肉类、鱼类来得小，除非是在急性发病期，否则仍可酌量摄取，以作为饮食中蛋白质的来源。热量摄取不足且过低时，必须补充含糖液体，以避免身体脂肪组织快速分解，抑制尿酸排泄，致使血液中尿酸浓度增加，进而诱发痛风复发。

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心理捷径是认知策略的运用，这些认知策略包括了代表性，可得性，模拟，锚定和调整。

在社会知觉中经常使用的锚定是我们自己。企业中的员工对他人的工作态度，工作努力程度，工作方式以及主动性的判断依据是和自己的比较。如果员工对自己各方面的评价都是高的，那么他对周围同事的期望也会高。同事的工作态度是否端正，工作是否努力，工作方式是否老套以及主动性是否大直接会影响员工的情绪。正性情绪产生追赶心理容易在今后的工作中取胜，负性情绪导致的懈怠心理则容易丧失信心。员工对自己的锚定与调整会是一个过程，在这个过程中所有的信息都将是模糊的，员工用自己作为参照点，依据自己的行为模式对他人进行判断，所以我们在人事管理中可以设置恰当的评估维度来分析员工群体之间的行为模式，从而提高管理质量。

企业中的员工建立在失败的工作任务上的对他人的揣测，失败原因的分析以及失败引发的情绪是运用心理捷径中的模拟策略。模拟策略是一种推理技术，这种推理技术往往表现在员工对于失败的经验与实际不一致的假想上。比如一个积极工作的员工偶尔出现的一次没有按时完成规定时间的工作任务所出现的反现实推理的想法：如果我多加一小时的班就好了。察觉反现实推理的想法应给予一定的机会，能使员工在下一次的工作中有突出的表现。而事实上员工受到鼓舞的行为比受到斥责后的行为更容易获得认同。员工利用反现实推理的心理捷径多数是为了让自己的心理感觉好一点，所以当受到外部条件刺激的时候，员工情绪会产生正负性结果。正性结果的情绪偏向可让员工吸取没有按时完成工作任务的教训，自发地改善工作方式和态度，避免再一次错误的发生，以期获得下一次工作任务的成就，而负性结果的情绪偏向则可能导致员工怠工甚至愤怒引发的矛盾和冲突。

通常广泛存在的事物最容易被回想，运用心理捷径中的可得性策略可以帮助企业中的员工有效的估计事件发生的可能性和次数。比如，当员工回想到某一个行为方式经常导致工作运转阻碍，于是会自动调整或更改行为模式，以避免再次出现阻碍；而当员工发现某一个行为方式能提高工作效率，则会自觉延续此类行为模式的运用时期。可得性策略是记忆提取，如果记忆中的相关类似事件可提取数量多，则“可得性”容易得到正确的答案，正确答案对行为决策的作用通常是正性的。

与可得性策略同样属于记忆提取的心理捷径是代表性策略，代表性策略的功能是回答“这是什么？”回答这个问题的好处是帮助员工在行为决策前的判断更有助于员工决策的正确性。比如，当员工需要对自己的行为模式进行调整前，会找寻相关模型，当在记忆库中搜索到类似调整模型的时候，记忆模型与信息的匹配度越高，则调整的可能性越大。代表性策略缩短的是记忆搜索和记忆模型与信息匹配时间，提供了一个快速解决问题的办法，直接用记忆中具有代表性的模型与实际中的信息进行匹配。但是由于代表性策略是记忆中代表性模型存在与否的问题以及可能产生模型与信息之间的错误关联，所以可能会降低判断的可信性和行为决策的可行性。