聆听人力资源大师02:戴维•麦克利兰

    |     2016年4月1日   |   群英   |     |    2362

戴维•麦克利兰(David C. McClelland) ,社会心理学家,耶鲁大学心理学哲学博士学位,哈佛大学、波士顿大学心理学教授。1963 年,他开创了麦克伯(McBer)顾问公司,这是一家专业协助管理人员评估和员工培训的公司。他在《美国心理学家》上发表论文,指出招聘中常用的智商和个性测试对于选取合格员工的无力和不足,他认为企业招聘应建立在对应聘者在相关领域素质的考查基础之上,应采用 SAT 测试方法。他那一度被认为过于激进的想法现今被企业界广为采用。

主要理论

成就动机理论
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求,特别是成就需求做了深入的研究。麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点:
①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标,不喜欢凭运气获得的成功,不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安,而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标,因此,他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外,他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了,会要求应得的荣誉;要是输了,也勇于承担责任。例如:有两件事件让你选掷骰子(获胜机会是1/3)和研究一个问题(解决问题的机会也是1/3),你会选择那一样?高成就需求者会选择研究问题,尽管获胜的概率相同,而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题,而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标,既不是唾手可得没有一点成就感,也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言,当成败可能性均等时,才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要,所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息,从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业,或从事销售,或者参于经营活动的原因之一。
麦克利兰指出,金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面,高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高,自抬身价。他们有自信心,因为他们了解自己的长处,也了解自己的短处,所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低,他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面,金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清,他们一般总以自己的最高效率工作,所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志,但是由于他们觉得这配不上他们的贡献,所以可能引起不满。
具有成就需求的人,对工作的胜任感和成功有强烈的要求,同样也担心失败;他们乐意,甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标;他们敢于冒风险,又能以显示的态度对待冒险,绝不会以迷信和侥幸心理对待未来,而是要通过认真的分析和估计;他们愿意承担所做的工作的个人责任,并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息,喜欢长时间、全身心的工作,并从工作的完成中得到很大的满足,即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说,他们喜欢表现自己。麦克利兰认为,一个公司如果有很多具有成就需求的人,那么,公司就会发展很快;一个国家如果有很多这样的公司,整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是,在不同国家、不同文化背景下,成就需求的特征和表现也就不尽相同,对此,麦克利兰未作充分表述。

胜任力
“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。从系统性、相关性和可操作性的原则来看,胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。
1、个体特征
个体特征——人可以(可能)做什么,即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性,是一个人个性中深层和持久的部分,决定了个体的行为和思维方式,能够预测多种情景或工作中的行为。
个体特征分为五个层次:
知识(个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为);
技能(完成特定生理或心理任务的能力);
自我概念(个体的态度、价值观或自我形象);
特质(个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应);
动机/需要(个体行为的内在动力)。
这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构,其中,知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征,动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层,自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的,可以通过培训实现其发展;自我概念,如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变,但这种培训比对知识和技能的培训要困难;核心的动机和特质处于人格结构的最深处,难以对它进行培训和发展。
上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述,其中,知识和技能是可以看得见的,相对较为表层的、外显的个人特征,漂浮在水上;而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分,隐藏在水下,而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克利兰认为,水上冰山部分(知识和技能)是基准性特征,是对胜任者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来;水下冰山部分可以统称为鉴别性特征,是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关系。
2、行为特征
行为特征——人会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。有理由相信,在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。
3、情景条件
情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现,在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的,这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。

成就感
1、“A型动机”及其性格特征
世界上的人,一般可从心理上划分为两类:一小部分人愿意寻求机遇和挑战,愿意努力工作以取得令自己满意的成就;一大部分人则对此抱无所谓态度。这少数人身上表现出来的特定的人类动机,比其他人强烈得多,这种动机称为“A型动机”,他代表了人性中一些很重要的性格特征。
富有A型动机的人有三种性格特点:
1)喜欢自己设定具有挑战性的目标
2)喜欢通过自己的努力解决问题,不依赖偶然的机遇或者坐享成功
3)要求立即得到反馈,弄清工作结果
2、成就需要与激励理论
A型动机强烈的人之所以这样行事,是因为他们一有时间,就会考虑如何把事情做得更好更令人满意。经常考虑把事情做得更好的人,显然有较强的成就感,所以他们积极地寻找职业,主动地设定挑战性目标。他们不喜欢碰运气,喜欢从自己的努力中体验到成功的喜悦,以及乐于从事改进效用和可以很快看到结果的工作。
获得过成功的人,成功给他带来的喜悦、兴奋和成就感会成为一种积极动力的源泉。
辨别一个人的需要和动机属于何种类型,并不是一件简单的事情。因为,根据常识做出的判断往往不准确,当事人自己的表白也未必可信。比如,一位将军说他最强烈的愿望是取得战争胜利,一位经理说他只对公司利润感兴趣……可是,经过仔细核查后你会发现,上述表白未必反映了实际情况,这些人真正关心的也许是完全不同的另外一些事情,这就是所谓的“内隐”需要,也称为“内隐”动机。
3、培养成就感
从1960年开始,在麦克利兰的领导下,一批心理学家在哈佛大学以企业经理为主要研究对象进行了大量的试验,创造了一种所谓“全压”训练班的办法来提高参加者的成就需要。
起初这些心理学家对于试验能否取得成功没有丝毫的信心,因为当时的美国心理学界普遍认为,人的基本动机是儿童时代形成的,以后很难改变,而且很多心理咨询和心理治疗对于转变人的性格的效果并不显著。
麦克利兰针对企业经理们设定了如下四项主要目标:
1、通过培训,让参加者学会用成就感强烈的人惯用的方式去思考、交谈和行动;
2、鼓励参加者为今后两年设定比较高但经过仔细推敲的目标;
3、运用各种方法让参加者更好地认识自己,如向集体解释自己的行为,共同分析自己的心理、动机,从而打破自己固有的习惯和态度,重新认识自己所要达到的目标。
4、通过交流,了解别人的希望,彼此分享成功和失败,通过彻底改变周围环境和用共同经历打动感情的试验,让参加者增进集体意识和集体主义精神。
这种训练班已经在美国大型公司、墨西哥企业和印度企业的经理人员中举行过多次。统计数字表明,受过训练的人在两年后取得的成就,明显地高于条件类似但未受过训练的人,因为前者的主动性和创业精神普遍有所提高。

主要著作

麦克利兰对管理学的重要贡献集中在人的激励理论方面,主要著作有: 《渴求成就》 、 《权利的两面性》、 《取得成就的社会》 、 《权利:内省经验》 、 《成就动机是可以培养的》等。
The Achieving Society(1961)
The Roots of Consciousness(1964)
Power: The Inner Experience(1975)
The Achievement Motive(1953)