选择应届毕业生确实是有风险的，特别是对于一些期望值比较高的岗位，一些应届毕业生当初为找一份工作，也许表现的很谦虚，很热情，但是一旦熟悉工作环境后，非常容易产生自满自傲的情绪，不是跳槽就是眼高手低，对工作产生很大的影响，所以如何招聘应届毕业生，如何培养和发掘他们的潜力，确实是一项非常有难度的工作。

主要是看他谈吐是否流畅，或是思路是否清洗；还有就是可以做一些忠诚度的试探，如果一个员工的忠诚度很高，是值得培养。

如果企业文化不是很强大，或没有专人带，一般不招应届生。

现在的应届生，绝大多数不知道自己要什么和不要什么，我出校门一年半了，才渐渐知道自己不想做什么，对想做的只是知道想做hr。

管理无定式，无法用一种思路解决所有公司的问题，但有些东西应该还是比较通用的。比如招聘时就应该根据本公司的企业文化进行甄选，避免今后的观念冲突。对于到岗后的应届生还是需要细心引导的。比如进公司时的职业素养教育，比如根据对方特点适当地采用压力管理、挫折设计、心理契约管理等手法，比如给予更多的鼓励而不是指责。其实年轻人一个基本共性就是对自己的未来充满期待，管理者若善用这一点，还是能获取很多管理动能的。


所谓压力管理，只是对员工所承受的压力进行适度设计与控制，压力过高、过低都会致使工作效能降低，就和心理学中的动机理论一样，动机过高、过低都会影响行为结果。管理得当，对于员工的成长是有好处的。


所谓挫折设计，主要针对那些心高气傲、浮躁的学生，适当的用一些有难度的工作造成一些挫折感，对这些学生还是很有帮助的，至少能了解自己的不足，但不能过度，否则容易一蹶不振。在电影中特种部队训练新兵时经常看到这样的镜头。


所谓心理契约，核心是期望值管理，如果员工对企业的期望过高、或有过大的偏差，将直接影响工作的心态，此时需要管理者的明确表述或引导。另外，心理契约也是书面契约外的必要补充，对于一些难以书面约定表达的东西（如职业道德等），企业有必要通过这种方式进行约束。


这些在很多企业是被忽略的东西，但总的来说，还是属于比较常规的管理手法。