时下，世界经济复苏缓慢，加上地缘政治不确定因素增加，世界经济前景莫测。面临这一形势，各大公司纷纷寻找对策，智者见智，仁者见仁，但下面一些招数不失为上策。
    一、激励员工士气

    1.不要老把公司死活挂在嘴上。不妨倾听倾听员工的意见，看他们认为目前应怎么办，这样才能为将来的增长作准备。这不是要老板美化现实，只是要提醒员工看远一点。

    2.只要员工有好表现，即使微不足道，也要多加赞美，做到每次开会都找一件赞美的事。

    3.以弹性工时或休假补偿员工。员工士气低落主要因为企业利润下降、发不出奖金、影响升迁和加薪。对许多员工而言，金钱和休闲时间一样宝贵。因此，企业若无力给员工加薪，不妨考虑多给员工一个星期的假期，或者允许员工弹性安排工作，以有时间从事工作以外的其它活动，如进修或发展个人爱好等。

    4.鼓励员工发展个人兴趣。美国3M公司最为人津津乐道的，就是允许员工用15%的时间干自己感兴趣的事，即使这事与原来工作完全无关也不要紧。这也许能激发员工的创意，获得意想不到的结果。

    5.没有实质性奖励，多听听员工心声也行。美国联邦快递公司一高级主管每星期开一次座谈会，每月随机抽选八位员工与自己同进早餐或午餐。员工士气低落时，若能经常与他们随便聊聊，对留住人才很有帮助。

    二、不要忙着裁员

    公司不景气时，不少企业经营者最先想到的办法就是裁员，形势好转时，许多公司为了降低成本也忙着精简人员。从理论上来说，裁员有助于振兴企业。不过，不这样做的企业不但不会吃亏，反而能够增强员工的凝聚力，进而提高企业生产力。

    事实上，多半裁员裁得最凶的也是问题最严重的企业。2001年第四季度，38家美国上市公司裁员超过1000人，第二年这些企业股价平均下滑22%。

    一些专家认同裁员是调整经营策略的一环，可是光靠裁员来应付短期需求下滑是否妥当，倒是看法各异，毕竟人才来之不易。

    其实在经济萧条时期，企业反而更难找到优秀的技术人才。过去十年来，企业多半靠挖墙角得到最好的人才，而不是靠自行培训。现在企业恐怕得提供更多优惠条件才能请到能人。

    三、节约务实逆势增长

    美国吉列公司(Gillette)执行官基尔兹自2001年出任公司掌门人以来，以他的务实作风带领公司度过危机。基尔兹接任时，吉列正面临公司定位危机。吉列虽从事平稳的家庭用品生产，但公司却热中发展新的技术产品，试图以效果更好的三刀刃剃须刀促进销售，增加利润。吉列虽在技术上大放异彩，但营销与财务却是一本糊涂账，批评家因此质疑吉列是否有必要投入大笔资金进行这类研发。

    基尔兹是吉列公司70年来第一位从外部找来的首席执行官，他十分明确地把吉列公司定位为消费商品集团。

    基尔兹一方面延长公司还债期限，一方面缩短应收账款的收取时间，这些措施效果明显，2002年前9个月制造出12亿美元的现金。

    基尔兹还继续采用他在纳贝斯克公司策略，积极削减成本，把节约的钱投入广告与行销。吉列公司的整顿工作在基尔兹上台前便已开始，但他把目标推得更远，裁员人数从原定的2700人增加到3700人，行政经费也大刀阔斧地砍削。

    去年第三季，吉列公司的营收虽只增加3%，但因为节约成效显著，盈余竟然激增近20%。这一逆势增长的业绩引来业内人士的瞩目。

其实  我们并没有给我们自己找什么方案吧。现在再国内的企业中我们缺的是什么呢？我们领导的执行力度。  工作中在这方面做的不袄位。  我们 怎么说我们给员工多些激励，可是最后我们所做这些东西不到位。最后的结果我们怎么样呢/毕竟企业的目标是不变的，我们用什么样的方法去做 我们还要保持什么样现状我们应该清楚。

事实上，多半裁员裁得最凶的也是问题最严重的企业。2001年第四季度，38家美国上市公司裁员超过1000人，第二年这些企业股价平均下滑22%。
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两件先后发生的事不一定是因果啊