朱晓辉
　　尽管更多的公司相信培训员工对赢得竞争已经越显重要，但很清楚的事实，这些培训往往会是失效的，在接受某项培训的若干天后，很少有人能记忆起培训中的具体细节，以及在工作中应用了哪些学过的东西，甚至需要费劲地思考接受过的培训课程的准确名称。

　　S公司和众多企业一样，知道培训重要，大的培训项目包括：历经半年聘请高校教授对中层以上干部进行MBA核心课程培训，编印企业文化等培训资料数千本供公司所有人员反复学习。至于对不同岗位的技能培训作为常规的安排持续穿插进行。

　　是的，应该说S公司已相当重视培训，对于培训结果的测量也是通过考试、讨论并撰写论文达成。但接受培训时不专心、考试时作弊、论文中观点的东挪西抄司空见惯。这能说明培训有效吗？
　　
　　“培训何用？”，你已清楚培训对公司重要，但花了许多时间和金钱无法使培训获得足够的价值，到头来在工作中一点也没有体现，培训何用？
　　
　　公司们沿着达尔文“适者生存，物竞天择”的进化论，在市场中发展、变革或者死亡。所以，你的公司必须学习并通过预测和管理变化而使公司与外界的变化相适应，也只有通过保证员工对公司未来的关注，并对他们进行培训以适应即将到来的变化才能维持公司的竞争优势。你也深知或加入学习型企业的行列，但当培训没有效力，能说明你是学习型企业吗？
　　
　　“培训”在我们的工作语言中被过多的滥用，所以S公司的培训状况在大大小小许许多多的公司中存在。对于培训的理解，过多的是“期望通过……”而不是“已经达成……”。公司的报告只不过是以“通过培训，使大家清楚……，提高了……”等来掩盖事实与结果。所以公司一错再错，没有人用“培训何用”来反思公司的培训工作是否出了问题，是否得到了有效改善。
　　
　　聘请专家教授对公司相关人员进行管理方面的培训，尽管有一些效果，提高了他们对一些知识和概念的掌握，但这些知识大多不可能被消化并应用到实际业务中。因为公司确切地说不是存活的市场经济环境中，而是市场竞争中。
　　
　　聘请技术专家对公司相关人员进行技术方面的培训，尽管也有一些效果，但这些技术人员会努力地在他们的工作中应用新学到的知识吗？或者不久离开公司。
　　
　　……
　　
　　所以，尽管公司建立了对全年的的培训大纲，建立了培训体系和标准，看似整体而有节奏，但事实上，“培训何用”的阴影总影响着公司。　　　
　　
　　作为一家软件公司，普罗赛斯公司清楚是在高度竞争的市场中运作，公司依靠员工以可能的、最好的方式来发展公司。公司发现，工作的最佳方法就是通过与客户沟通，互相交流中建立牢固的相互支持的结构。公司也发现，作为信息技术解决方案的公司，技术的本身和许多竞争对手没有什么区别，而要实现的特别之处在于安装和运行这些产品的方式。因此公司的培训就是为了实现这些业务目的。在普罗赛斯公司，与业务和员工需要没有直接联系的、不可能取得直接效果的培训根本行不通。所以公司的主管们对培训的理解是：有效竞争的竞争在于员工；善于与客户密切合作；能够充满信心；能够设计切实可行的、成本低廉而有效的解决方案。

　　普罗赛斯公司的培训仅仅围绕这些理解开展，公司认为，培训员工成功的关键在于培训把员工和业务计划有机的结合起来。对于培训的利益回报，普罗赛斯公司需要达成的是：员工非常明确公司的发展、业务目标和公司价值观；改善产品和服务的方式；员工知道他们自己在公司的工作前程，清楚公司给予他们发展的支持；主管和经理们对他们的管理能力更加自信。
　　
　　培训是在“培训者”和“受训者”再者间进行的，是的，但学习是学习者做出的行为，你的公司是在帮助学习者对知识和技能进一步理解、提升，还是强调受训者需要掌握哪些知识或技术？现在还认为计划开展的培训课程会有效吗。
　　
　　米切尔·费希尔公司每次培训的目标都朝着业务计划中的目的和目标方向前进，这些培训必须使支持和辅导针对业务计划产生竞争。公司协助每个员工制定清晰的个人目标并鼓励他们去实现，公司主管们密切关注员工们经常感到自己需要的支持，通过培训辅导他们。

　“培训”在我们的工作语言中被过多的滥用
這只能說明你還是沒有用好
沒有培訓就不可能有長青的基業﹗

很好，真是很好的文章

很不错，关键就是计划容易，执行难

刚好拿来 写报告给老板  哈哈

非常 感谢

我也很需要，可我暂时用不了

在很多的公司 所谓的培训只是在再走走形式，我们也不例外
在他们看来是没用的 其实不然