车间是企业生产组织的基层单元，是企业产品质量的缔造及保证部门，车间管理的科学性及影响力，决定了企业质量保障体系运行的有效性；职工是企业产品的实际缔造者，在企业产品实现过程中最具有主观能动性，职工在工作中表现出来的技能素质、职业素质、道德素质影响了企业过程产品的控制保障水平。

　　车间管理是企业管理一个连接点，具有承上启下的功能：一方面它必须准确有效的贯彻企业上层建筑的各种管理措施，调节管理中的各种矛盾，实现团队合作；另一方面它又必须将基层管理中发现的各种问题如实的上传汇报，寻求上层建筑的理解，从而解决问题。作为一个管理和执行的复合体，车间管理的“人本”模式有自身的特点。

　　“以人为本”的管理模式在管理者和基层职工中会产生不同的理解，管理者认为的“以人为本”是一个“标准人”的概念，人本管理的目的是为企业服务，它通过事先规划的一个“标准职工”模型，建立标杆榜样，强调“标准职工”的素质及需求为人本管理的出发点；基层职工则更趋向于认定“人本”管理就是要重视基层职工的意见和建议，确实解决基层职工遇到和提出的一些切身利益问题，即使这些问题甚至具有某些消极影响。表面上看，车间期望的“人本”管理和管理者期望的“人本”管理是相互抵触的范畴，实际上，虽然两者的出发点都是不同，但其结果都是为了获取利益：企业管理者希望通过人本管理调动职工的工作热情和积极性，从而实现企业管理的全过程控制，获得企业利益；基层职工希望通过人本管理得到企业的管理重视，得到心理认同和物资认同；在管理层级上，基层职工是被管理者，他们获取长久利益的前提是企业有长足发展，因此，基层职工期望的“人本”管理的根本目的也是企业能够实现长足发展。

　　导致企业上层建筑和车间职工对“人本”管理的两种不同理解主要原因在于信息获取能力的不对称。在某些企业里，基层职工的工作目的在“需求层次论”里大部分属于生理及社交两个层次，在思想理念方面他们没有把自己的长远期望和企业长久利益实际的捆绑在一起，他们只是通过日常的事务性工作在获取个人利益的同时创造了企业利益，在个体利益和集体利益冲突的情况下，他们大多倾向于先获取现实的个人利益；作为被管理者，他们利益实现依赖于企业上层建筑的规章措施，由于岗位特性，他们获取上层建筑决策信息的渠道不可避免的带有道听途说的成分，上层建筑的一点风吹草动都有可能引起基层职工的无限遐想，担心自身利益受到影响；由于信息获取量的原因，他们并不了解企业发展的一个实际状况，他们不理会实现自身利益会给企业管理的平衡带来什么样的影响，虽然他们仍然中规中矩的工作，但他们并没有强烈的工作热情，甚至于有时候会产生工作惰性。

　　一个富有创造性、热情的工作团队来源于全体职工的主观能动性，在任何一个管理模式中，人都是一个最为变化也是最为重要的因素，我们提倡知识技能型职工，因为知识技能型职工能在工作中发挥创造性的作用，但同时我们必须清醒的认识到，知识技能型职工具有强大的市场竞争力，企业管理如果不能在车间基层中真正得到认同，知识技能型职工只能是一个管理上的叫法而已——可以通过制度规定一个职工工作的程序，但不能规定职工在按照程序完成工作任务时的工作热情，不能规定由于工作热情等意识形态原因导致的工作失误和机会损失。

　　在车间层次的“人本”管理中应该重点考虑两个方面：⑴车间管理功能与执行功能复合的特性，以建立一种平等沟通与交流的渠道为“人本”管理的突破点，管理者通过熟练的换位思考策略，引导职工理解上层建筑的相关政策制订的依据；⑵车间职工对上层建筑信息获取的期望，通过各种性质的企务公开方法，让职工了解与自身利益切实相关的管理措施，即使和职工自身利益并不紧密相关的措施，只要不涉及商业秘密，主动的告诉职工，也可以让职工产生一种被企业关心的感觉。

　　现代社会是一个愈发重视职工个体气质特征的社会，从某种意义上说，企业和职工是一种雇佣与被雇佣的关系，存在着正常的流动性，车间是企业的基层生产单元，车间对职工的态度反映了企业对职工的态度，如果基层管理者不能正确处理车间管理中“人”的因素，影响的就不仅仅是产品的产量和质量，它甚至于可能动摇企业的整个管理基础。