培训对企业和员工个人都很重要，但事实上却有不少员工对企业举行的各种培训活动并不热心，甚至有很强的抵触情绪，问题出在哪里呢﹖

    不问需求

    很多企业的培训，只是走形式跟潮流，根本不了解员工的真正需求，不清楚员工是否有兴趣参加。这样的培训当然会让员工对培训产生抵触心理。

    点评：培训的目的是学以致用，让员工在工作中去应用它，更好地为工作服务。因此，要克服脱离实际、形式主义的培训，在充分了解企业发展需要什么、员工缺什么的基础上拿出有效的培训方案实施培训，培训过程中培训师还要积极与学员沟通，因人施教。

    一刀切

    培训师实施培训时，没有考虑员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面的差异，采用普通教育“齐步走”的方式，导致一部分人吃不消，而另一部分人则吃不饱。

    点评：在培训中应注重员工的身心特点和学习特性，根据不同的对象选择不同的培训内容和方式，采用有针对性的方法才能事半功倍。

    缺乏引导

    许多课堂式培训，仍然是以培训师为中心的“教”，而不是以学员为中心的“学”，强调的是知识的灌输，不给学员思考的时间，很少让学员参与讨论，采用案例的目的也只是用来证明培训师的想法。

    点评：员工有自己丰富的经历或阅历的沉淀，有自己的看法和主张，不是靠培训师几句话、几个案例就能左右的，也不是靠“听”而是通过“做”来学习的。培训师最好将课堂教学与员工的工作、生活实践结合起来，使学习和工作相互促进，形成一个良性循环。可以采取提问、分组讨论、学员示范操作、学员参与讲授、体验性操练、角色扮演、游戏等多种方法调动其积极性，引导学员主动参与到学习活动中来。

    师资错位选择

    企业把理论专家当实务高手，或把实务高手当成理论专家，或把某个领域的专家当全能专家。有的培训师对技巧的重视程度远胜于内容，如做一些可有可无的游戏，讲一些题外笑话，使得培训过程热热闹闹，但学员学到的东西却少之又少。

    点评：理论和实务两类培训师各有所长，它们适合于不同的课程和对象，错位选择必然会导致培训失败。而每个“名家”都有自己的优势领域和不足之处，所谓“全能专家”是不存在的。培训需要“名家”，但不能过分依赖“名家”，邀请一些有实力但尚未出名的教师执教，既省钱又无架子，反而易为员工接受。

    课程陈旧

    市场上不少培训内容都是东拼西凑的，培训时有似曾相识的感觉；还有的课程内容更新慢，年年都是讲那些东西，已经不可能出现的情况还被当作案例进行分析，效果可想而知。特别是有的常识性内容员工都清楚该怎样去做，讲师仍在照本宣科，容易让受训者打不起精神来。甚至有的讲师拿不出鲜活案例，拿学员的工作表现作典型，使培训者产生抵触情绪。

    点评：导师应开发新的课程，并结合学员的实际需要展开培训，而不应拘泥于常识性理论，毕竟学员需要的是提高工作技能而非应付考试。

    视培训为福利

    不少企业没有解决好员工学习目的和学习意识方面的问题，培训工作没有与人力资源环节结合起来，培训成了部分员工玩乐休息的机会，也使员工厌倦了培训。

    点评：企业的决策层应该更多地从员工需求的角度出发，提供适当合理的教育培训。可以利用诸如自愿报名、自己付费、考核合格报销相应费用、规定每年受训时间要求等措施对员工进行一定的约束。另外，还应将培训工作与员工和部门的绩效以及工作晋升结合起来。如果在职务升迁和工资调整方面能够优先考虑培训过的员工，必定使员工对培训的热情大为增加。

    时间缺乏弹性

    培训占用了员工太多的私人时间，影响了他们正常的休息、娱乐以及与家人团聚等需求。

    点评：培训时间应灵活分批次进行，让员工能够选择，充分协调培训与其他事情的时间冲突。特别是当培训周期过长时，宜分阶段进行。

    培训是好事，凡是有上进心的员工都会乐于接受企业所提供的再教育机会。但不应局限于课堂式的培训，可以采用一对一的培训、度假式培训、开放式培训（员工自由选择培训时间和内容）等，并在公司中建立培训阶梯，分批分层进行，切忌周而复始培训同样的内容。

说是这样但老板会这样吗？

有没有关于激励员工工作的好方法 或者心态改变的好措施！

上课把,上上培训培训师的课,也许有帮助把!

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同意楼主的说法