岁末年初，往往是盘点的时候，作为HR经理的您，是否也在思考刚刚过去的2004年，有什么值得总结和反思的事情？在过去的一年中，最让您满意的工作成绩又是什么？在我刊进行的“HR经理看2005年”调查中，部分人力资源经理认为：招聘合适的人、激励员工士气、留住关键员工、改革薪酬制度、完善绩效考核体系等人力资源热点和难点，依然将是他们在2005年的工作重点。

招聘与激励：发现适合，留住核心

2004年对于跨国企业来说，是进一步移师中国的一年。除了各大企业竞相增加投资外，中国低廉的研发费用让跨国公司不断在中国境内设立研发中心，将研发项目外包。利用中国的资源研发出更多适合中国市场的产品、抢占更多的市场份额已是跨国企业不言自明的市场战略。“用中国人的智慧占领中国市场”，成了跨国企业2004年的风向标。

王女士是某外企北京分公司人力资源部经理，该公司作为世界知名的视频和IP内容保护技术的供应商，在国内数字电视、付费电视等领域占据重要市场份额。刚刚过去的2004年对她来讲，更多是为了公司在2005年的“重要动作”预热，因为新建的研发中心将于今年4月份正式对外宣布成立，而该中心早在2004年就已经初步运行，作为HR经理的王女士自然肩负员工招募和研发中心组织机构建立的重任。
不过留住核心员工也是王女士今年工作的重点之一，同时在团队建设方面，她也需要花费更多的精力。公司规模变大，人员更加成熟，流动几率也在加大，在2004年，越来越多的跨国公司在中国建立研发中心，研发中心“不仅仅是组织一些技术人员做研究”，而是 “人脉在哪里，研发在哪里”。今年，外资企业在华掀起了设立研发中心的风潮，希望通过本土化的举措，更好地把握中国市场的脉搏。相应地，高级研发人才的寻觅也变得更加困难，校园招聘已经成为这些研发机构招人的重要渠道之一，而这个渠道一旦不能充分满足对人才的需求，同业间的挖角就在所难免了。因此，王女士也将面临更加复杂的局面。

“员工是独立的个体，要让大家为公司做出贡献，认同公司的发展理念，更多地投入到工作中来，培育企业的凝聚力是非常重要的。”担任某高科技企业HR经理的张女士说。“薪酬是非常重要的，但对于留住核心员工而言，并不绝对，个人在公司是否有发展前景，目前的工作是否干着舒心，同样非常重要，但同时，是否有更加有效的办法留住核心员工，也很难讲，如果一个人在公司内容晋升到了现在的岗位，已经没有空间了，从公司的角度不能继续提供让他满意的更高职位，是非常困难的，所以，引入企业文化，增强公司凝聚力，是必然的选择。”

薪酬与绩效：完善体系，引入新工具

根据美国《财富》杂志的调查，90%以上的离职原因是工作不快乐或者认为工作没有意义。当员工不觉得自己与公司处于互惠的情况，且工作满足度非常低，自然有可能选择离职。大多数IT企业都小看了员工离职时公司所必须付出的成本。它们或许认为，走就走吧，反正人才市场上多的是人员待聘。孰不知，人才流失的成本是很高的。退一步说，即使IT企业开始正视这个问题，想制定出留住人才的计划，但问题是他们不知道谁要离开？为什么要离开？他们要去哪里？

对于多数IT企业中的普通员工和基层主管来说，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层经理来说，他们一般都拥有相对较高的薪酬待遇，而社会需要和自尊是主要的，除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬离职；至于企业的高层经理，信任和成就感（自我实现）的需求是主要的。如果不出现信任危机，一般是不会因为薪酬而流失的。

另外，员工之间对薪酬的相互比较会引起流失。如果员工发现和自己能力相似的同事或朋友的工资比自己高时，则会引起不公平感，进而发生流失。另外，薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要，同时也是对个人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人会有一种成就感和优越感，尤其是在和同事、朋友进行薪酬比较时。

中国IT企业的成立时间一般都不长，多数还处在企业的发展初期，还存在着许多的管理问题。但对于人员离职，最主要的原因是没有成熟的企业文化、缺乏充分的人员沟通、上下级关系等几个方面。因此，完善薪酬体系，实施更加有效的绩效考核尤为重要。

“我对绩效考核比较头疼”，在某高新技术研发机构做HR管理的张女士说：“现有的考核办法无法体现考核的目的，比较泛泛，很难做到针对具体工作岗位和职责来考核，但是，不考核怎么行！”建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，可以提高雇员的分配公平性。需要指出的是： 企业实际操作中往往是直接借鉴一些好的绩效评估体系。而现实中，几乎没有一个HR经理说，某一个体系可以直接拿来供自己的企业直接使用。所以没有“最佳”的方法，只有根据企业的实际情况建立起来的绩效评估体系，才能在实际工作中发挥良好的作用。

借助知识管理打造高效能团队

知识管理在国外企业的发展已经日趋成熟。据世界著名咨询公司毕博的调查显示，在美国，1998年只有43%的公司有知识管理措施，但到了2000年，只有15%的公司没有知识管理的措施或根本没有听说过知识管理。知识管理作为一种新的竞争力，正在发挥巨大的作用，在《财富》杂志全球500强企业中，已有26%的企业采用知识管理，估计明年这一数字将超过 50%，并在1～2年后达80%以上。这是因为，知识经济和管理科学是互动的，互为因果相互促进的。

许多著名的大学如哈佛、斯坦福，IT企业如微软、IBM，咨询公司如麦肯锡、毕博、安永，以及其他一些重要的国际性组织如世界银行等，都已经分别推出了自己的知识管理课程、方案或报告。并且已经有很多企业或组织靠实施知识管理取得了非常好的效果。在今天这个信息爆炸的知识时代，不管是企业还是个人都急切的关注着如何把可得到的信息通过一套行之有效的手段对其进行合理加工，从而发挥“1+1〉2”效能的解决方案。这不仅仅可以提升自身竞争力，同时对于知识的传播、经验的传递累加以及人才的培养和发掘都是极有利的方法手段。

实施知识管理对企业有怎样的作用呢？任何企业都有一个成长的过程。有效地实施知识管理可以提高整体智商的办法，将会收到事半功倍的效果。员工的知识能力80%为隐性知识，并在作业中表现出来，这些同时也是对企业最有价值的知识，但这些知识是不明确的。员工知道许多工作上的知识，但其中只有一小部分是以规则很清楚的记录与订出。通过有效的知识管理的实施可以将隐藏在员工体内的隐性知识转化为显性知识并保存下来，通过一定的方式进行知识的传播、知识的分享实现知识价值的最大化，并提高企业的整体智商，创造出傲视同业的竞争优势。

为什么知识管理会成为2005年HR最为关注的热点呢？明基逐鹿软件专家团知识管理顾问李志勇认为：
第一，知识的创新为企业生存发展的关键。随着企业信息化建设的不断完善，企业也逐渐遇到一些新的问题。新的员工由于一切依着自动化的规定去做事，他们不会像过去无自动化时的老员工那样去理解、观察和感受。而自动化的计算机系统又无法感觉环境中正在发生的事情，并且员工也不知环境中正在发生的事对他有什么影响，他们只知道遵守计算机告诉他的一切事项。自动化下的员工有了更多的责任，却减少了对环境的感知与适应的能力。这也是为什么我们看到，有许多属于天下或财星500大的企业，这些企业已经建立了稳固的收入基础、顾客基础和声誉，以致有些人认为，按照常理，它们是无法击败的。但几年以后，在几乎仅仅一个高阶主管的任期内，这些企业中有许多已经不复存在。这是为什么呢，主要是缺少了知识的创新。有效地实施知识管理能够提高企业的整体智商，当企业面临不断变化的非连续性环境时，提高企业的适应、生存和竞争力，使企业达到知识创新的境界。

第二，提高品质、降低成本、提高服务。知识管理中十分重要的一步就是信息的收集，它包括对企业内部的信息以及企业外部的信息的收集，并将这些知识资源进行共享，实现知识资产利用，将对提高新产品的成熟度、保证新产品的稳定性和质量水准有极大的帮助。在残酷的市场竞争中，产品质量就是企业的生命。根据市场需求的产品无疑是最有竞争价值也是最合适的产品。知识管理所创造的价值是巨大的，道氏化学公司开展智力资产管理的最初项目就节省了4000万美元。USAA，一个资产60亿的保险公司通过实施知识管理改善了它的客户基础的总体知识，提高了客户的忠诚度，减少了费用和市场成本，并且有效地增加了收益。

第三，加速人才培养实现团队协同，构建高效能团队。由于知识管理将员工存在头脑中的大量宝贵的隐性知识传承下来了，所以当一个新人入职或者员工轮换到新的岗位后，他可以通过知识管理上的知识地图和专家系统迅速找到自己的学习途径，在很短的时间内熟悉工作，这是一般的岗位培训不可能实现的（因为岗位培训只能培训一些流程面的东西）。另一方面，他可以实现一个团队内的经验互享使得同一个团队的人通过分享别人的经验得到工作上的提高。

2005，HR从业者的自我提升

拥有积极健康的心态，在事业上持之以恒地坚持并实现自我提升，是很多HR从业者的共同心愿。很多人表示，只要有可能和机会，一定会继续充电，而实事上，大多数HR经理已经在学习MBA或者人力资源、心理学方向的研究生课程。

在“HR经理看2005年” 调查中，尽管有相当多HR从业者抱怨自己工作压力过大，但在新的一年里，他们当中的绝大多数人并没有为自己的心情减压计划构思。或许可以认为，这些HR们早已经习惯了高压力与超负荷的工作状态，最多，淡淡地说一句，“真的很累心”。

在2004年12月27日出版的《美国新闻与世界报道》（U.S.News）中，封面文章《50ways to improve your life in 2005》教给我们调整生活的50个方法。很多人喜欢在新年到来之际，定下各式各样的目标，但遗憾的事，大多数都无法坚持到最后，专家告诉我们，只要某人下决心改变自己的生活，是有可能实现目标的，但这必须经过一个马拉松式的过程。专家提出了调整生活的50个方法，但首先要端正自己的态度，在改变的过程中寻找乐趣，最重要的是，在遇到困难时一定要坚持前进的动力，决不放弃。
2005新年伊始，借用某公司企业文化中的两句话，与读者朋友及更多HR从业者共勉：

把别人视为绝对办不到的事情办成
把别人认为非常简单的事情持之以恒递坚持下去

先支持一下

企业文化是人力资源经理有所作为的基础，人力资源经理对谁负责？

谢谢各位，其实有很多东西，我们都已想到，但具体实行受到的障碍比较多，难于执行。

在很多的时候，理论比实际难行，在操作上是有困难的

很多时候做任何事情都很难啊！但我们还是要做。

是啊 不做的话，你怎么知道它的难度有多大呢？
这样假如有下次的话也灰快一点的  是不是

对，没有选择，也不能放弃！！！！！

做一行，专一行

理论上讲非常好,但有时事实并不能如愿.