给人力资源经理几点忠告


目前北京市劳动纠纷大幅上升，劳动争议仲裁案件日趋复杂，案件的仲裁请求事项也层出不穷，企业不仅仅要为解决劳动争议花费相当多的人力和财力，而且在劳动争议仲裁案中还常常败诉，部分败诉原因是企业自身的劳动人事管理制度不很完善。为了使企业更好地建立规范的劳动人事管理制度和有效的防范机制，本报邀请专家针对“事故频发”点，给人力资源经理几点忠告。

忠告一：明职责抓证据

企业在招聘员工签订《劳动合同》时，一般只在《劳动合同》中约定工作职位，如会计、人力资源助理等，而没有职位职责或者是岗位要求，在试用期内企业通过一段时间的工作考察后，部分员工达不到企业的要求，企业即以在“试用期”为由与员工解除劳动合同；而员工一般是到新的工作单位以求得更好的发展机会和更高的工资待遇的，现工作单位与其解除劳动合同员工会得不偿失，员工一般不会同意因此解除劳动合同，屡屡发生劳动争议而诉之劳动争议仲裁委员会；在此类劳动争议仲裁中，企业有提供员工在试用期间不符合录用条件证据的举证责任，而企业在《劳动合同》中没有此项约定，企业内部制定的岗位要求又不能为仲裁庭所认可，企业一般是败诉。

所以，人力资源经理在把握用人单位在与员工签订《劳动合同》时应当尽量明确岗位职责和工作要求，并且在试用期内对员工按照具体的要求进行考核和评定，明确是否依法解除劳动合同，超过试用期后即使员工工作能力达不到要求的岗位要求，也不能依据《劳动法》第25条单方面解除劳动合同。

忠告二：完备考评制度

在劳动合同履行中由企业单方面解除劳动关系而引发的劳动争议仲裁案很多，企业因为经营困难提出解约的不多，常见的是企业因员工的工作能力、品行问题提出解约；如果企业建立了完备的月度、季度考评制度，在仲裁庭上就可以举出单方面解约的证据，被诉企业在员工提请仲裁后单方面证明材料是不能也不应当为仲裁庭所接受。

忠告三：正人先正己

根据《劳动法》第二十六条规定，在员工不能胜任工作时，企业应当给予员工培训机会或者调整工作岗位，在员工仍不能胜任工作时，企业履行提前30日书面义务后方可单方解除劳动合同，被诉企业一般没有履行该项规定，此类仲裁案被诉企业一般是处于不利地位。企业在招聘员工时应当慎重，既是对企业负责也是对员工负责。

忠告四：亡羊补牢保密条款应精确

现在企业与员工签订的《劳动合同》中一般均有保密条款，但比较笼统和空泛，并且企业没有建立内部保密制度，也没有明确岗位保密范围和采取保密措施；依据《反不正当竞争法》第十条规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，在没有内部保密制度和采取保密措施的情况下，劳动争议仲裁庭往往难于区分员工的劳动技能与技术信息、经营信息，企业的主张也难以得到支持。

忠告五：签合同别侥幸

部分企业由于在劳动争议仲裁中连连败诉产生畏惧，采取不与员工签订劳动合同，或者在劳动合同中不约定月工资，而以“不低于北京市最低工资”来代替等等过火作法，这确实给员工提请劳动争议仲裁带来很大的不利，企业也确实减少了在劳动争议仲裁的赔偿数额，但是这种作法对员工建立对企业忠实和企业文化建设的打击是摧残性的，是不足取的，企业应当逐步按照国家法律、法规建立完备的内部劳动人事制度，公平合理顾及企业、员工双方的利益，建立和谐、责权利分明的劳动人事制度。

未雨绸缪很重要。

有几个老板能做到这样的呢?大多数的老板只是用过就完.没有为员工解决一些实质性的问题,员工的忠诚度降低.给企业带来一些负面的影响,从而更使老板认为员工是不负责任的,尽量少的在员工身上付出,从而形成了一种恶性循环.人的流动率更大.企业招聘的次数越来越多.

两难,那几日由于有劳动纠纷,与几位同仁一起聊,人力资源管理者要做到自已有良心,上对得起企业(至少是那份薪水)下对得起员工,太难了

最终来讲还是企业占有此类纠纷的上风，特别是私企

讲的很好，对于人力资源管理者而言必须处理好自己的立场。不能在站在公司一边压员工，也不能不顾老板的感情，到时自己吃不了兜着

现时大部分的企业是没有成立工会的， 在面对企业的违法操作时，大多数的打工仔害怕失去工作而不敢到劳动部门告企业，更有甚者，连当地的劳动部门都和企业老板串通一气剥削打工者，实在是可恶！

人力资源经理是做人难做事更难。要想做好人力资源管理工作，首先得有做人的艺术，再就是做事的技术，这一艺术+技术就是人力资源管理。

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