转型中的中小企业处于一种刚刚起步的阶段，企业在这个时候由于没有完善的企业体制，整个公司处于一种拍脑动和一支笔的状况，招聘人员时会受到很多的限制，一方面来自老板的，一方面来自部门主管的，还有一方面来自经济上的。招聘人员时还有考虑企业内部的安定团结，主要考虑现有人员的对空降兵的接受程度。当然，所谓的大换血在没有一套完整的体制情况下做是不可能的，只会让企业陷入泥潭。企业的现有员工又都是公司的元老，是与老板一起打天下的职员，要说他们肯定是功不可没，但是他们的创新激情是否存在就是个关键问题，这个时候企业老板不得不想办法来些新的刺激，但是又担心现有人员的感受。这个时候HR不知是该如何去领会老板的意思，在很多情况下都会存在一种曲解的情况。

可以说这是从创业期到成长期转型的阵痛，内向的人才培育肯定解决不了企业成长的需要，那就需要人才的外部引进，然而再来发展人才竞争淘汰机制以及人才优化体系，来保证企业成长有效的人力资源支持。先进的技术设备可以一次性淘汰落后设备，而人的问题不可能通过大换血一次解决，有效的策略应该快速地发现新人、培养新人和建立创新的文化，当新人能够担起重担的时候，让老人们功成身退也必然是以情以理。当然，在HR的决策中，老板的参与很重要，他应该会在是企业的发展重要还是内部安定团结重要中做出正确的选择。
而解决在这种情况下如何人才引进的问题，一种最有效的方式就是通过员工、同事、朋友等圈子细细搜寻适合的候选人，这样团队的融合就会容易得多。

我招了2个技术人员，前一个2周我就让他走人，写程序的居然连语法都有错误，气死我了。现在做硬件的做得好的都不愿意跳槽，不好的老跳槽，他们的专业水平都不好。唉！

现在看来，我们老板一句话很正确“现在好的人谁会在外面找工作啊！你们要走出去，去挖人。”

我也想挖呀，可是找到同行企业的嘛，还要顾及关系客户，而就算没有关系吗，同行产品相同但是实质却相差很远，实质不差的吗，人员却想换工作就是换不同的工作，根本就不打算再干原来的工作。可是找别的类同的嘛，就算他在他的领域里非常出色，但是真正到这里一干还是摸不着头脑，还得培训，而且嘛这样的人还心高气傲，总认为自己过去是多么多么出色，到你这里还得去听你们的。如果你问他一些关于产品的事情嘛，他什么都不知道，还不愿意去接受。可你说让他提出个性发展观点，他对原来做过的说得头头是道，说现在的嘛什么也说不上来。
挖人，并不一定能够挖到合适的，而且价格还很高。尤其是象技术分得很细的工作。准确的讲，就算我们的技术总监出去找工作，也不一定能够找到得心应手的工作。很多技术能人是“专家”。这么说吧，就像你到医院看鼻孔，你千万不能挂鼻梁博士（主任医师）的号，会浪费你很多时间。

可以招刚刚毕业的，自己培养呀。现在企业总数希望找到来了就能干活的，而不愿自己培养人才。。。。。

个人看来,这样的企业要发展必须补充新鲜的血液,

但是又要照顾到老员工的心态,所以,又不能大换血,就应该小范围的不断的小补充.

但是必须做到一点,就是:招一个算一个.不然会影响老员工的工作状态和心理状态.当然做到这点有些难度.

我现在一边招一些应届生进行培训，一边再招一些有经验的，但是这些只是付诸行动的计划，招的人确没有真实的到位。

大胆 出新 顶住压力上

可怜我正在经历这样的痛苦啊～！