读《情境领导者》
骆 蔚


　　你是一个关心下属的妈妈型领导？还是一个说一不二的独裁型经理？你是否担心自己的个性影响自己成为一个成功的经理？

　　这本写给一线经理人的书说：经理人的领导风格是个性化的：60%是天生的！首先要做你自己。其次，个体具有高度适应性，你能够随着组织情境的变化而变化。

　　摆在我面前的《情境领导者》，作者是美国著名行为科学专家保罗·赫塞博士。本书的面世，无疑是一线经理们的福音：浅白易懂的文字、雅致悦目的版式，按部就班的指导，让你在不经意中领悟到行为管理学的真谛：成功的经理与其领导风格无关。

　　全书的核心在于提出一个理念，“情境领导模式”。每个章节有故事、背景、事后评述三个部分组成。“故事”讲的是经理(上司)与新任经理之间的活动；“背景”描述活动的进展，并运用“情境领导模式”加以解释；“事后评述”总结本章的要点。这个安排尤其适合每天面对员工(下属)，时刻处理其中层出不穷问题而匆忙不已的一线经理们。

　　真的，成功的经理与其领导风格无关。一些人思维敏捷，反应迅速，另一些人则谨小慎微，难下决策；一些人待人热情，长于沟通，另一些人则很冷傲，苛刻而固执。他们中间有狂放不羁、极度自负者，也不乏严守纪律、恭敬谦逊之士。但这并不影响他带领团队建立赫赫战功，实现团队的绩效与目标。

　　作为员工或下属，我们可能会遇到一位“平易近人、待人宽容”、“乐于帮助、辅导下属”的经理，我们称之为民主式的领导风格；也可能会遭遇独断专行、只顾下达指令并敦促结果的“巴顿将军”：他明确地告诉下属，希望他们做什么，却很少对自己的决策做出解释，也不会征求他们的意见，这就是独裁式的领导风格。经理人的领导风格是个性化的：60%是天生的！首先要做你自己。其次，个体具有高度适应性，能够随着组织情境的变化而变化。组织环境、公司的核心价值观、主流文化对经理人领导风格都有一定导向和影响力，领导风格在建立经理人的业绩方面“殊途同归”。

　　“情境领导模式”的贡献在于指导经理人准确地评估、判断情境———员工发展的不同阶段，从而有意识地调整自我，选择适合的领导风格对员工进行针对性地辅导、教练、指导、支持，进而最大限度地挖掘发挥员工潜能，改善团队生产率并实现其业绩。

　　“对症下药”的有效领导，首先取决于对员工状态的评估。作者称之为“员工的准备度”，如何衡量员工对完成任务的准备程度呢？这取决于能力(即员工在某项特定的工作任务中所必备的知识、经验与技能)和意愿(指员工对该项工作或任务的信心、动机和承诺)。显而易见，任何一个团队的成员在能力与意愿上有高低程度之分，形成四种不同的准备程度层次：

　　R2：无能力、有意愿

　　R4：有能力、有意愿

　　R1：无能力、无意愿

　　R3：有能力、无意愿

　　针对上述四种不同程度的员工，就有与之对应的四种领导风格：命令式、推销式、参与式和授权式。

　　对一线经理来说，首先，给予你的下属最需要的：对那些“新人”，往往是“高意愿”，“低能力”，即R2阶段，他们需要经理予以具体指引，带领或现场的指导。笔者以为，这时的经理无异于一个教练或师傅：不仅要告诉下属怎么做，还要做示范。

　　而对那些已经成长到第四阶段R4的员工，则进行有效授权的结果式管理，明确告知你所期待的目标与结果，退而成为支持者或资源提供者的角色。

　　“情境领导模式”不是学问，而是实践，写出来简单、直白、浅显，然而只有在实际中应用，它才会成为你的，你才能从中获益。


摘自<中国经营报>