通用电气对它的管理层和执行层采用了强制排名系统，名为“4E”，意即：高效能（Energy），鼓励其他人为了共同愿景努力的能力（Energize），果断决策（Edge）和依照承诺目标坚持执行（Execute）。通用电气通过这个强制排名系统来评价员工的表现，以区分优质员工和所谓的“非优质员工”。华为也有自己的强制排名系统，名为“末位淘汰制”，即根据员工的考核绩效和表现综合评分，然后排名末位的员工将会被解聘。各大企业纷纷推行自己的强制排名体系，那实际施行效果如何呢？可谓是好坏参半，各有感慨呀。同样是“强制排名”的理念，怎么就“东边不亮，西边亮了”呢？

　　首先让我们分析一下“强制排名”的优劣。

　　企业普遍认为强制排名的好处是：

　　1、 能够促使管理层自身能力差异化发展；

　　2、 促使公司制定引导组织迈向成功的行为标准；

　　3、 保证公司上上下下按照组织成功愿景的标准时刻规范自己的行为；

　　4、 提供组织评估数据的客观验证；

　　但是对于强制排名的争议也不少，反对者认为强制排名会在提高整个公司工作效力的同时，对员工品德及团队合作精神、新人招募以及股东利益方面带来严重的不良影响，但是赞同者的看法却恰恰相反：

　　1、 员工品德及团队合作精神。反对者认为“如果强制排名的结果如何都对现状没有任何影响，那么员工的工作品德和团队合作精神均会受到很大程度的负面影响”；

　　2、 新人招募。反对者认为“强制排名的体系可能会给企业外部人员对于该企业文化造成负面的印象，即认为在该企业工作风险和压力过大，以致于高素质的人才可能不愿意应聘该企业”，而造成优秀人才的流失；

　　3、 股东利益。股东可能会认为“强制排名会给企业带来潜在的法律风险和其他一些负面影响，从而影响公司股价”。

　　所以如何更好的运用强制排名系统，扬长避短，最大程度的发挥其效用呢？

　　其实秘诀就是一句话，“在合适的时候，在合适的企业施行强制排名系统”。

　　本文作者建议，强制排名系统在推行的头几年确实能为企业带来非常显著的效能增长，但之后弊反而大于利，所以在适当的时候也需要果断放弃“强制排名系统”而采取其他更适合的绩效管理体系。

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Forced Ranking: Making Performance Management Work
http://hrdm.net/hr/viewtopic.php?f=2&t=37

末尾淘汰制首先在精神上给员工很大的精神压力，其次对于末尾的员工还要遭受经济处罚甚至下岗！对于绩效差的员工给予惩处无可非议，但不是目的，如何通过帮助低绩效的员工提高绩效来达到企业的高绩效才是目的！但末尾淘汰制必然要求无论员工做到什么样，都要淘汰一些员工！大家都干的差不多，也要拿下几个；干的都不怎么样，也要戳子拔大个，留下前面的！如何来界定淘汰的标准呢？？？

是吗,真是太好了!

是吗,真是太好了!

有道理，这样会造成团队气氛紧张，不利于团结

是吗,真是太好了!

我们公司刚启用这个系统，但是实际情况是，界定工作是最困难的，有人工作能力不错，但是中间有机件微小的事情没做好，恰恰这事就让领导注意到了，结果，他年终评比是就是末尾

http://www.sinohrm.com/shequ/forum_view.asp?forum_id=21&view_id=3753

是啊，特别是在那种各自负责一摊事的部门，强制排名不仅是对排名靠后人员信心的挫伤，对排名在前面的人也不公平