大家好：
我们一起谈谈ＨＲ学生如何面对需要工作经验的就业问题！
我认为这是我们招聘所面临的一直没解决的遗留问题．
尽管工作经验很重要，但是是否能胜任所应聘公司的组织环境与企业文化，管理模式的做好ＨＲ工作是我们招聘人才的关键．这样提出了经验或者以前业绩与素质的比例到底多大？怎么样才能招到符合企业的人才？
请大家讨论！谢谢！

我感到很意外,可能大家对于我们现在的面试方法已经认同了?还是我们HR 人员不想改变而提高自己的饿素质呢?可能冒犯大家了!
介绍一本书:理查德·坎普, 玛丽·E·维奥哈伯, 杰克·L·西蒙内提著<面试战略>中欧-密歇根创新管理丛书.

我还要说话 。
我最近面试公司，他问我的问题是：你对我们公司有什么认识？你认为你的课程哪个比较弱？你认为自己有什么缺点？你在什么情况下会不诚实？你有什么兴趣爱好？你想自己发展到什么样子？
我想问：这些与做好人事专员的工作有什么关系吗？
我们很多招聘都没有很好的把握住考核应聘者的工作能力，还是很多的以自己的所谓心理判断来选择员工。
我承认我是有点不活泼的人，但是这个与他所说的能与各个部门协调沟通有多大的相关性？活泼的人就能做到很好沟通吗？我很遗憾的是很多公司的招聘不是看你的学历，就是看你的工作经验。是的，工作经验重要，但是当时取得的经验是否可以在新的公司，新的环境，新的人事关系中也取得很好的业绩呢？
我们没有考虑到预期业绩的三个方面的考虑：目标，工作障碍与能力要求（注意是能力要求即在所招聘的工作障碍中取得目标的能力，而不是以前的业绩能力，尽管以前的能力可以做好应聘工作，但是这要求我们很好的去设计问题与答案，观察与分析所表示出来的能力）。
我不是在抱怨，我只是替我们的HR招聘工作感到难过。我说这些的目的是希望我们在职位的招聘人员与即将招聘人员的各位注意。
我们不是去反对一个观点，我们要静下心来，分析看看说的对不对，我们在现实中是否可以用到。与各位共勉！
请各位高人赐教。

你的这种说法是比较片面的。
因为专业技术不是一切。在面试阶段如何判断你是否为人积极处事、是否适应团队合作、是否诚实、是否有上进心？也许简单地问你“你对我们公司有什么认识？你认为你的课程哪个比较弱？你认为自己有什么缺点？你在什么情况下会不诚实？你有什么兴趣爱好？你想自己发展到什么样子？”是比较合适的。
不要只站在自己的立场去看问题。你也确实需要理解HR到底应该掌握什么，不然你就不能被判断为专业。

请问您说的<也许简单地问你“你对我们公司有什么认识？你认为你的课程哪个比较弱？你认为自己有什么缺点？你在什么情况下会不诚实？你有什么兴趣爱好？你想自己发展到什么样子？”是比较合适的。>
您问这些问题的目的是什么?通过它们您想得到什么?
您说的<在面试阶段如何判断你是否为人积极处事、是否适应团队合作、是否诚实、是否有上进心？>在我看来,这些只能说明你的性格是不是开朗活泼的,但是请问它们与做好工作的相关性多大?
我问您不是为难什么,不是表现什么.只是讨论面试到底该如何做!!
请您查阅我提到的那本书,好吗?
我认为做HR基础的是能够很好地有效地传递HR工作的信息,即做到有效地沟通,这是第一步.难道判断:你是否为人积极处事、是否适应团队合作、是否诚实、是否有上进心？   就可以回答吗?如何体现有效地传递信息?如何体现理解他人的需求并满足?
请问HR到底要掌握什么呢?请教!!!
希望我们的讨论只针对问题,而不是人身!

<也许简单地问你“你对我们公司有什么认识？你认为你的课程哪个比较弱？你认为自己有什么缺点？你在什么情况下会不诚实？你有什么兴趣爱好？你想自己发展到什么样子？”是比较合适的。>
这些问题不还是以应聘者的回答为录用依据吗?请问您的录用依据是什么?
我认为是在本公司的HR工作环境中是否有排除或减少工作障碍而实现目的的能力要求!
我认为我们做招聘要以工作为基础,这就是工作分析的作用,要我们灵活准确地问些反映工作实际要求的可以考察应聘者胜任力的面试问题.不知是否?请指教!
我认为人力资源管理工作要始终围绕着业绩来管理。我们要积极全面地系统地分析与解决业绩中所包含的目标、工作障碍与能力要求方面的问题，加强与员工的有效沟通，通过对外部环境的分析与组织结构及管理模式的完善，给员工提供一个可以尽可能体现与发挥他们能力的内部环境；通过吸引、激励、保留与剔除等管理方法，加强完善员工的素质与企业愿景的融合，充分调动员工的积极性与利用企业竞争性的资源优势，实现员工与企业的不断向前发展的共赢局面。
请各位指导,诚谢!

看来还是没有形成讨论啊!
可惜了!