1.辞退职工是否指因违纪被辞退的职工？
答：根据《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》的规定，辞退职工既包括因违纪被企业辞退的职工，也包括国家和地方劳动法规规定的因其他原因予以辞退的职工。

2． 可使劳动合同发生争议的具体内容是什么？
答：包括执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议。

3．《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》适用劳动争议的范围？
答：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因履行劳动合同发生的争议；
（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

4．企业设立劳动争议调解委员会的组成人员有那些？
答：企业设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。它的人员组成是：
（一）职工代表，职工代表由职工代表大会推举产生；
（二）企业代表，企业代表由厂长指定；
（三）企业工会代表，企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。

5． 参加仲裁，你是否了解审理中的一些时限的问题？
答：（一）企业设立的劳动争议调解委员会调解劳动争议，应当在当事人申请调解之日起三十日内结束；
（二）当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁；
（三）仲裁委员会应当自收到申诉之日起七日内作出受理或者不受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不受理的，应当说明理由。被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。
（四）仲裁庭应当于开庭的四日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。
（五）当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
（六）仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。

有很多根本就没有设立企业劳动争议调解委员会，既无工会，也无职工代表，一般职工在受到不公平待遇时，老板动则以“炒鱿鱼”作威胁，为了保住工作，往往只能忍气吞声，无可奈何。

做得不错，值得收藏，谢谢了

颇有道理，很有见地

劳动争议中申诉时效的认定(转帖)

     在很多劳动争议案件中，劳动者与企业发生争议，因为超过申诉时效而使其应该得到保护的权益未得到，以至败诉。

     例如，谢女士原是东方地恒集团有限公司的职员，1999年东方地恒公司的负责人以口头形式要其自行寻找工作，并从当年6月起不再给谢女士安排工作，也没有对她进行处理。谢女士从此回家，不再到公司上班。2000年3月，东方地恒公司以书面形式通知谢女士，要其回公司办理档案的调转手续。谢女士接到通知后认为其利益受到损害，于是向劳动仲裁委员会提出申诉，要求东方地恒公司恢复工作，补发生活费，补缴各项社会保险等。但劳动争议仲裁经过审理后，最后裁决谢女士其申诉请求已超过申诉时效，驳回了其申诉请求。谢女士认为未过时效，主张劳动争议应从2000年3月开始算。审理后委员会认为，东方地恒公司虽然没有与谢女士进行书面通知作出处理，但口头通知后，就不再安排谢女士工作，工资也支付谢女士当月后便不再发放，而谢女士自接到口头通知后就不再到东方地恒公司上班。此时，劳动争议实际已经发生。如果此时谢女士不认可，就应从公司不安排其工作，不支付其工资之日起提出申诉，而其未申诉，表明对东方地恒公司所作出的决定予以认可，到2000年3月才提出申诉，时间已过了近9个月，超过了仲裁申请时效。1994年颁布的《劳动法》第82条明文规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60天之内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”所谓“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害的时间，但如果遇到当事人因不可抗力或者有其他正当理由，即使超过《劳动法》规定的申诉时效的，仲裁委员会应当受理。“其他正当理由”指的是并非由于当事人本人的过错而导致的超过法律规定时限的理由，这在实践中应当根据案件的具体情况加以确定。由此可见，仲裁裁决谢女士败诉是正确的。

     再如，王先生在宝胜公司已经工作15年，在劳动合同终止前一个月，书面向公司申请鉴定无固期限劳动合同，但宝胜公司只同意续签5年的劳动合同，否则就终止与王先生的劳动合同。迫于无奈，王先生与公司续签了5年的劳动合同。在这5年期间，王先生多次找公司协商，要求变更劳动合同期限，但公司一直拖着不办，眼看5年的合同期限马上届满。王先生于是提出申诉，要求撤销续签的5年期限的劳动合同，与宝胜公司签订无固定期限的劳动合同。《劳动法》第20条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立签订无固定期限的劳动合同，应当订立无固期限的劳动合同。”王先生在续签劳动合同时已向宝胜公司提出要求签订无固定期限的劳动合同，那么宝胜公司在同意与王先生续签合同时，对王先生提出的签订无固定期限的劳动合同不采纳，而与其签订了5年期限的劳动合同的作法本身就已经违反了劳动法第20条的规定。虽然王先生的申诉时效看似已经过了，但由于宝胜公司与王先生续签5年合同的作法违法。因此，裁决结果支持了王先生的申诉请求。

     对于认定是否超过申诉时效，不应过分依赖于书面证明。根据劳动部的有关文件规定，企业开除，除名职工应发书面通知书，辞退职工应给证明书，但由于一些企业劳动管理制度不健全，经常以口头的方式通知职工，在没有单位书面证明的情况下，如果职工知道了自己的被侵害而没有主张，同样有可能被认为超过了申诉时效。

     另外，在劳动仲裁的案件审理实践中，经常遇到申诉期的问题，应该对“申诉的期限”与“申诉的时效”这两个概念予以明确。

     期限是具有排他性的，指的是实际起止时间，而时效则具有灵活性，可以因行使请求权重新计算。比如说，一个人欠了我的钱，按照《民法》规定，我有两年的申诉权利，在还有半年时间的时候，欠我钱的人又给我写了字据证明他欠我钱，那么我的申诉权从字据订立当日起又有了两年，这就是时效，而不是期限。正是由于“期限”和“时效”的概念同时出现在劳动争议审判中，有时给当事人或仲裁员造成误解。在案件的处理中，如果不注意这个问题，就会使劳动者或企业的权益受到侵害。最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定和通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。其中就采用了“期限”的概念。一些劳动者总不希望和企业闹僵，通常采用与用人单位协商的办法，而用人单位恰恰是看清了劳动者的这个弱点，以协商为由拖延时间，使劳动者无法保护自己的权益，那么到最后受到侵害的肯定是劳动者本人。因此，在劳动争议仲裁案件的处理过程中，应认清“时效”与“期限”的概念，只有这样，在裁决中才能不出现差错，而作为劳动者本人，一旦自身的权益受到侵害，就应马上申诉。

一切都按法律程序来办事。
可在中国很多法律程序在人为的原因下可有可无。
真是一种怪现象。

说的很好，执行的实际中会有很多不尽人意之处

看来员工需加强维权意思,公司不讲明.也不愿向员工培训相关的维权知识,也是怕有后顾之忧呀

呼吁企业人资部门要加强员工关于自身权益维护的宣传

有工会这些部门又怎么样呢我们的工会是受企业领导的又不像其他国家工会和企业是对立的所以很多员工的利益即使又这些单位又有什么用呢！