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帖子浏览: 培训的绩效如何来定义?
  • 吴小虎
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培训的绩效如何来定义?
培训的时间往往只有1-2天,特别是公开课,培训的绩效如何来定义?请指点
2004-7-23 18:15:37
  • llf007
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培训本来就是对未来投资,所以绩效并不明显
2004-7-24 9:48:57
  • jiuge
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谈培训绩效势必有点空洞,培训的种类不同、目的不同,即培训的投资形式和预期收益时间不同,因此培训绩效评价结论的得出时间会有所差异,技术类培训相对于态度理念培训见效要快一些,可以从工作产出效率的角度进行评价。而其他培训应以长期效果作为评价标准,这也正是培训难以评价的主要因素。
2004-7-29 10:09:57
  • jiuge
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谈培训绩效势必有点空洞,培训的种类不同、目的不同,即培训的投资形式和预期收益时间不同,因此培训绩效评价结论的得出时间会有所差异,技术类培训相对于态度理念培训见效要快一些,可以从工作产出效率的角度进行评价。而其他培训应以长期效果作为评价标准,这也正是培训难以评价的主要因素。
2004-7-29 10:10:03
  • jiuge
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谈培训绩效势必有点空洞,培训的种类不同、目的不同,即培训的投资形式和预期收益时间不同,因此培训绩效评价结论的得出时间会有所差异,技术类培训相对于态度理念培训见效要快一些,可以从工作产出效率的角度进行评价。而其他培训应以长期效果作为评价标准,这也正是培训难以评价的主要因素。
2004-7-29 10:10:56
  • oo
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一般上个公开课的确短期内看不到什么成效。
我目前采用的方式是跟踪式考核。例如最近刚结束了前台日语口语的培训,课时很短,也有过口语考试。我准备每季度来一次训后考核,内容仍旧是原来学习过的内容,强制员工持续学习。
如果是员工素质类的,例如客服啦,管理技巧啦,可以要求他们不定期地写些心得,登在内刊上。也可以让受训过的员工协助制作同类的内训资料,一方面可以考验他们是不是在培训后有所进步,同时也可以让更多人得到培训。还有一点就是在绩效考核时,接受过培训的人在那方面的要求和标准应比其他人高,这样就可以比较出是不是有效果了。
2004-10-21 20:32:05
  • yushengyan
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绩效的定义?
绩效太虚,一般在我们企业是用考试来对公开课程进行考评
但是效果不好
如果有合适的渠道和资金支持就好办了
实际永远和你的梦想有个美丽的距离
2004-11-5 15:26:02
  • wjbb66
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培训后想要在短时间内体现绩效是有点难的,这也许需要一个时期的消化和吸收过程。当然更重要的我个人认为还是要提高员工的素质,不对培训有一种抵触性,如能种到这一点,我想已经是最大的绩效了。(注:本人是在一个小城市里的一家企业,员工对培训不是很重视,往往在培训的时候就要请假或旷工的)
2004-11-13 13:49:39
  • gzmarco
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同时跟员工的素质也有关
2004-11-17 14:13:54
  • yinym
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培训效果评估:需要时间、人力、财力,其投入要远超过培训投入本身,而且需要量化才有说服力(或者说才能给老板一个交代),所以作培训效果评估要先去分那些培训必须评估,那些不需要评估,如何评估。想直接得出培训评估结果,不太现实,真的很难量化,不过可以选择基年,以此年为基准,逐年累计,最后得出一个可以比较的相对值。
2004-11-18 15:29:05