培训的时间往往只有1-2天,特别是公开课,培训的绩效如何来定义?请指点

培训本来就是对未来投资，所以绩效并不明显

谈培训绩效势必有点空洞，培训的种类不同、目的不同，即培训的投资形式和预期收益时间不同，因此培训绩效评价结论的得出时间会有所差异，技术类培训相对于态度理念培训见效要快一些，可以从工作产出效率的角度进行评价。而其他培训应以长期效果作为评价标准，这也正是培训难以评价的主要因素。

谈培训绩效势必有点空洞，培训的种类不同、目的不同，即培训的投资形式和预期收益时间不同，因此培训绩效评价结论的得出时间会有所差异，技术类培训相对于态度理念培训见效要快一些，可以从工作产出效率的角度进行评价。而其他培训应以长期效果作为评价标准，这也正是培训难以评价的主要因素。

谈培训绩效势必有点空洞，培训的种类不同、目的不同，即培训的投资形式和预期收益时间不同，因此培训绩效评价结论的得出时间会有所差异，技术类培训相对于态度理念培训见效要快一些，可以从工作产出效率的角度进行评价。而其他培训应以长期效果作为评价标准，这也正是培训难以评价的主要因素。

一般上个公开课的确短期内看不到什么成效。
我目前采用的方式是跟踪式考核。例如最近刚结束了前台日语口语的培训，课时很短，也有过口语考试。我准备每季度来一次训后考核，内容仍旧是原来学习过的内容，强制员工持续学习。
如果是员工素质类的，例如客服啦，管理技巧啦，可以要求他们不定期地写些心得，登在内刊上。也可以让受训过的员工协助制作同类的内训资料，一方面可以考验他们是不是在培训后有所进步，同时也可以让更多人得到培训。还有一点就是在绩效考核时，接受过培训的人在那方面的要求和标准应比其他人高，这样就可以比较出是不是有效果了。

绩效的定义?
绩效太虚,一般在我们企业是用考试来对公开课程进行考评
但是效果不好
如果有合适的渠道和资金支持就好办了
实际永远和你的梦想有个美丽的距离

培训后想要在短时间内体现绩效是有点难的，这也许需要一个时期的消化和吸收过程。当然更重要的我个人认为还是要提高员工的素质，不对培训有一种抵触性，如能种到这一点，我想已经是最大的绩效了。（注：本人是在一个小城市里的一家企业，员工对培训不是很重视，往往在培训的时候就要请假或旷工的）

同时跟员工的素质也有关

培训效果评估：需要时间、人力、财力，其投入要远超过培训投入本身，而且需要量化才有说服力（或者说才能给老板一个交代），所以作培训效果评估要先去分那些培训必须评估，那些不需要评估，如何评估。想直接得出培训评估结果，不太现实，真的很难量化，不过可以选择基年，以此年为基准，逐年累计，最后得出一个可以比较的相对值。