对我国人力资源规划的相关理论回顾

在1999年4月的《中国劳动》中，有这样一篇文章，题为《人力资源管理的统领人力资源规划》。介绍了人力资源规划的主要内容与方法。文章认为，人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程,它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给,确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员,实现企业的发展战略和员工个人的利益。文章的大体内容如下：
人力资源规划的方法
人力资源规划有两种方法:定量和定性法。
定量法，又称“自上而下”法,它从管理层的角度出发,使用统计和数学方法,多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定性法,又称“自下而上”法,它从员工角度出发,使每个员工的兴趣、能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。
就理想的人力资源规划方法而言,应将定量与定性方法结合起来使用。因为定量和定性方法可以互相补充,相得益彰,为人力资源规划提供更为完整的信息。同时,对它们的结合使用,还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起,达到集思广益的目的。
人力资源规划的程序
(一)人力资源需求预测
人力资源需求预测包括短期和中长期预测。
１．短期预测法
（1）维持现状法。这是预测人员需求的一种简单定量分析方法,它假定目前的供给和人员组合适用于整个预测期,即人员的比例在整个预测期保持不变。在这种情况下,计划仅仅意味着采取措施填补因某些人员提升或调离所造成的空缺。
（2）单元预测法。单元预测是一种定量加定性的“自下而上”方法,它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测,然后将各单位的预测结果加以汇总,得出总需求。
２．中长期预测法
（1）德尔菲法。德尔菲法又称专家预测法。要求专家综合分析技术、经济、法律和社会环境的变化,并提出自己的结论。德尔菲法可以综合分析影响企业将来发展方向和人员需求的各种因素。通过问卷调查来获得各个专家对相关问题的独立判断意见。
（2）多方案法。多方案法是指综合分析各种影响因素以预测在每一特定环境下的人员需求。
（二）人力资源供给预测
１．静态分析，即预测企业内人力资源状态。
２．动态分析，即人员流动的分析。
(三)供给与需求的平衡
在确知人员的供给与需求之后,将两者进行对比,决定预测期内某一时期企业对人员的净需求,即预测的需求值与供给值之差。
(四)人力资源规划政策与措施
在进行了人力资源需求与供给预测之后,人力资源管理人员要根据预测的结果,制定出切实可行的人力资源政策与措施,处理预期中的人力资源过剩或短缺问题。
１．人力资源短缺情况下的人力资源规划政策与措施。如果预测的结果是人力资源短缺,主要采取两种办法:利用现有人员和组织外部招聘人员。
２．人力资源剩余情况下的人力资源规划政策与措施。在人员剩余条件下,解决问题的办法有三种:重新安置、永久裁员和降低劳动成本。
另一篇文章是由中国社科院的张国初和陈国平二人，为“海峡两岸及香港人力资源开发与管理”研讨会所写的论文，题为《人力资源规划的度量》。文章认为，人力资源管理是一种存在着投入与产出、成本与收益的经济活动。如果用投入——产出或成本——收益来进行分析，人力资源的投资是一切投资中收益最高、获利最大的投资。这就需要对人力资源管理活动进行定量测度，在此基础上进行投入产出效果的分析和评价。人力资源规划的度量是对人力资源管理活动进行定量测度的一个组成部分。文章从成本、时间、质量、数量和顾客服务等方面对人力资源规划和人员配置的定量测度进行了简要的论述。
在《上海综合经济》2001年第一期中，有一篇名为《人力资源规划的探索》，作者是庄正。该文首先探讨了人力资源规划的意义，认为企业在外部环境、内部资源不断变化的条件下，在新旧体制的过渡时期，各种变化的因素越来越多，进行人力资源规划具有很大的意义。随后，该文介绍了进行人力资源规划的具体程序，并强调人力资源规划应当与企业的其他规划联系起来，以保证它们之间的相互协调。
《辽宁经济》2002年第三期中，刊载了题为《企业人力资源规划和策划研究》的文章，作者为岳晶萍、岳兴禄。文章认为，所谓人力资源规划，是指适应企业发展需要，对人力资源管理活动进行预先安排的一种计划管理方式。文章将人力资源规划具体实施步骤分成五个阶段：第一阶段，调研和分析企业人力资源管理环境；第二阶段，预测企业人力资源的需求与供给；第三阶段，设计制作企业人力资源策划方案；第四阶段，评价论证企业人力资源策划方案；第五阶段，编制企业人力资源计划。