㈡是企业的负担能力。
    什么是企业的负担能力？有一个公式：

　　企业的工资水平（平均工资）＝固定资产额/员工人数

　　受这些因素影响，劳动装备率，销售量，固定资产额，复加价值（画表）分解为几项因素：劳动分配率（解释表格）附加值＝Ａ＋Ｍ，工资＋利润。劳动分配率就反映了这个，只要企业下沉运行，就有Ｍ，有利润的。对劳动者来讲，工资越高越好，而对于资方来讲当然认为工资越低越好，所以二者是矛盾的。一种方法确定底线，没有意义。另一种办法是确定资本的最低回报率，通过资本的预期回报来确定工资。大家知道有些企业对工人的工资扣的特别狠，这些企业往往是资本回报预期特别高的企业，希望把投资尽快的收回。因此他创造出来的附加价值当然只能靠押低工资来尽快的把资本吸收回去，他的资本回报预期特别高，所以你的劳资工资肯定没法做，肯定很低。但相反有些大公司，他从长远考虑问题，不是想从中国捞一把就走，而是想长期发展，因此他的资本预期就低。可以说放到一般效益或是国内收益，也可以和国际一般收益。美国的平均收益是６～７。所以大家知道我国的利率为什么一降再降，高的话，给企业的贷款利率就高，当然就不能发贷款，企业也无法贷款。没有了资本企业就完了，美国储蓄利率更低。如果储蓄额低于５００美元，你还要给他钱，因为他给你保管了，每年要扣你保管费，最后这５００元就给他了，取一次钱给他一部分钱，资本的回报率低。为什么现在找到中国，因为中国的回报高，他认为中国的政治风险高。为什么有的企业这么狠？因为不想在这长期干下去。你的工资上去了，他可能就要转到别的国家去了，整个发展中国家都是在走这条路。先搞劳动密集，然后发展起来。工资提高后，转移在我国后面的就是越南、印度、泰国、马来西亚已高于我们了。附加价值率是非常重要的。国外在进行劳资谈判时，劳动力市场有标准，对知
名企业来讲，也要谈判，企业工资也要谈判，最重要的是劳动分配率，很客观的，物价之后的劳动分配率是作为重要的谈判目标。美国发展了７５年，他的重要经验之一就是：劳动分配率不变，这象我们的劳资挂钩，不是他想保持不变，而是劳资力在那保持不变。
    机制没有运行好，企业亏的时候他也亏，企业盈的时候他也盈。８４年的时候，一个经济学家菲斯曼写的分享经济，分析西方的经济问题和日本的经济成功，最后得出的结论是工资政策问题。就是往往依靠外界劳动力市场，一但劳动力廉价了，就辞退职工，造成西方经济失败。而日本不同，采取分享方式保持二者的劳动分配率，企业行的时候大家都行，企业不行了大家也就不行了。大家注意，市场经济条件下，劳动分配率将成为企业的一个非常主要的问题。你们也可以看看，如合资，中国劳动分配率与国外相比有多大余地。当然我们肯定是很低的，与国外无法比，但你要知道这个数字，就知道自己还有多大余地可做。比较工资水平不仅要比较货币，而且要比较生产率，要联系生产率来比较，否则得出的结论就会是错误的。刚才讲的北京市的调查，你告诉他我们的工资水平比合资企业的都要低，那他会义愤填膺。而你要告诉他我们的劳动生产率都比人家低，他就不说话了。而什么叫高工资，什么叫低工资，必须结合生产来讲。企业也一样，现在的工人，在改革开放初期，我问台商生产效率比，他说初期是1:8，一年之后是 1:5，二年之后是 1:2，中国员工很聪明。公司总经理说大陆人很聪明，可以举一反三。与台湾人比，开始不行，二年之后就差不多了，一比一了。但为什么他又说 1:2？他说大陆人太聪明了，聪明过度，玩小聪明。比如：偷偷东西，搜身又违反人权，不搜他又偷，只好发现了就开除。但开除之后就要给经理找保镖，所以说开除也不是，不开除也不是，特别是边远地区。但总的来说中国工人素质要高于马来西来亚、泰国，但他认为中国工资上的问题是中国工资水平增长太快，高过发展中国家的工资增长速度，那么我们在考虑工资增长水平时也要考虑这些问题。我有个朋友在夏普作人事经理，一个企业增长工资，他说两边挨骂，工人说我是汉奸，老为老板着想，老板说他是废物，雇你来就是为了给工人涨工资？后来他怎么走出这个困境？他说一个靠薪资调查，行业水平，特别外资企业，告诉老板咱们的工资水平不高。另一方面，通过物价水平和测算劳动分配率，与西方相比后老板给工人涨工资。如果这一点调查不来，那么工人和老板都不会满意。所以说工薪调查、劳动分配率的测算、国内外的比较等，这些对人事经理来说都是很重要的。
    它是怎么来的？财务关系是怎么样? 这些都需要认真分析，这是多方面的分析，最后都约掉了，还是回到平均工资这个关系，就是把整个因素解成几个因素，劳动装备率越高，那么每个人使用的机器越多，可能他的生产力越高，支付力越大。那么他的附加值高，支付能力也就可以加大，各企业不同，具体因素在哪里，需要具体分析。那么在这之后，劳动生产率要考虑资本迂期。这是个弹性的东西，你要理解老板是怎么考虑的，这不是靠科学来解决的，这是企业工资水平。还有一点是薪资结构，就象低薪企业那样，要整个去考虑人工成本中福利工资的比例。不然你在确定工资中会有麻烦，因为现在整个中国的社会保险制度在改革，企业支付的很多保险都是要和工资总额挂钩的。上海已达40％，即壹块钱工资要分肆角的保险，那么这个你要给老板算清楚。不然你还会遇到麻烦，养老保险、生育保险、医疗保险等都要与老板讲。养老保险全国目前还要统一，这些保险都是以工资总额作为计算基数的。所以制定企业工资水平一定要注意这些，不然你运行不了几天，你会忽然发现增长50％。而企业本身有个49％在外，如果再来个统筹那就更高了。