"管理仅仅就是实践"，在实践中，艺术地、妥善地解决好"留人"问题会起到事半功倍的作用，尤其在企业"硬机制"和"软环境"皆没有打造好，或者在企业目前还没有一定知名度的情况下，采取针对性、灵活性的"留人"方法，作为"救火"的应急措施，往往会收到令人难以置信的效果。

　　正向"留人"三步曲要义：根据人所具备的特质性东西，如职业兴趣、价值观等，顺着核心（关键）人才的需求（价值）取向，采取正向的激励方法，并且不断地探求和满足核心（关键）人才真正的需求，让企业的优势资源向核心（关键）人才倾斜。

　　第一步曲：探求和关注人才的需求点，把握人才思想动态。

　　人才一旦被招进来，人力资源管理部门的人员就要从多方面、多角度地去了解和探求他们真正的关注点、需求点，通过各种沟通方式与其保持密切的关系，把握其思想动态。这些沟通方式举例如下：

　　[举例1]人力资源总监/经理与人才进行单独谈话，围绕人才职业生涯发展规划进行沟通，使他 （她） 了解公司发展前景和经营管理动态的同时，让他（她）看到其个人发展的平台和空间，从而使其对企业及个人的发展有信心；在沟通中，重点要了解到人才在职业生涯发展方面的打算，期望得到的职位，并作详细记录，供以后开展工作用。

　　[举例2]让人力资源管理人员通过各种方式掌握人才驿动倾向的第一手资料，把工作做到极致，从某种程度上讲，就象"FBI" （美国联邦调查局）情报人员一样，弄清人才的真正需求是什么，了解人才的思想动向，看这些思想动向是源于职业生涯发展上的，还是个人生活方面的，等等；并且，能在第一时间内将信息提供给公司决策层，向公司决策层反映人才的想法和动向，以便公司做出正确决策。

　　第二步曲：重视人才的需求，并尽心竭力地满足人才的需求。

　　了解了人才的真实需求，就要从思想上给予重视，同时要落实到行动上，即探究满足人才需求的方法和策略，把人才需求当作他们遇到的问题和困难来解决，使需求不再成为困扰人才的问题，让人才专心致志地工作。具体做法如下：

　　（一）遵循 20%/80% 原则，将优势资源倾向人才。

　　将企业有限的资源投入到为企业创造 80% 利润的这 20% 的人才身上。比如，对企业 20% 的人才实施个性化谈判薪酬，以满足其不同层次的物质需求，稳定企业核心人才队伍。

　　（二）及时给予人才物质奖励和职业发展机会。

　　相比较而言，物质奖励的及时性比物质奖励的数量更加重要（尽管数量也不可忽视），所以要及时兑现和满足人才的物质需求。

　　在创造职业发展机会方面，有的时候，明明知道有些人才没有这方面的工作经验或者工作经验尚未积累到可以胜任某个职位，但是为了能激发其工作成就感，企业须不断地为人才提供职业发展机会和平台，即便是冒着可能会付出一些代价的风险，也要在所不惜。比如，从企业内部员工中，去选拔潜质较好的人担任中层管理岗位职务，就是一个很好的人才培养方法。具体详见本书第二部分"育人"第5节3.人才梯队——培训企业领导者。

　　（三）个性化精神激励。

　　企业各种激励有其自身的个性化特色……更多内容http://bbs.taoke.com/showtopic-5226.aspx

听说过很多“职业生涯规划”很重要，但是实际上如何进行自己的“职业生涯规划”，从来没有一个领导或管理员跟我们说过，现在到了我管理人了，我也不知如何去帮员工进行“职业生涯规划”，前一段时间我们部门有两个同事离职，这是他们的职业生涯的重新选择!但我知道这决不是他们事先规划的，而是因为绩效不如意，在公司没有前景才离职的，叫做被动离职吧！

我们的人事经理就没有做到，很难认真做到把