跨国手机巨头招聘攻略

相同的"高科技"招聘手段，不同的招聘重点和对人才的包容性，优势互显，差异并存。
　　
　　按照以往惯例，跨国公司正在筹备新年之后的第一期招聘，摩托罗拉、诺基亚、索尼爱立信3大手机巨头不无例外。在淡去的2004年，这3家公司稳占中国各大手机市场份额前5把交椅，面对2005年，新的市场份额角逐战役重新打响。

　　在跨国公司纷纷高举的本土化战略旗帜下，人才招聘首当其冲，接受第一回合挑战。研发本部同样是在北京，同样采用“高科技”的面试手段并用全球标准和适应国际经济竞争的要求来寻求中国本土化人才，所不同的是他们各自的招聘重点发生微妙改变和对人才的包容性各有延伸，随着人才招聘被摩托罗拉、诺基亚、索尼爱立信3家巨头摆上战略高度，全新的2005年，整装待发的招聘武器，接下来能否各显神通并网聚人才，值得期待。

　　摩托罗拉、诺基亚、索尼爱立信显然是感受到了招聘的压力，纷纷加大了对考试题库及测试方法的投资开发，虽然专业技术对口是招聘前提，但应聘者的个人素质、品质和性格倾向却成为主要测试重点。

　　一位资深管理顾问/培训师向《IT时代周刊》表示，“任何应聘者都需要突出展现自己的商业知识水平和逻辑推理能力，不一定需要面面俱到，重点展现某个侧面，这样更能给面试官留下深刻印象”。

　　摩托罗拉：对应届毕业大学生情有独钟没有哪一个外企像摩托罗拉这样喜欢应届毕业大学生，在高峰期，摩托罗拉招聘的应届大学生占总招聘人数的50%.“你哪些能力使你能胜任所应聘的工作，你的大学生活对你今后职业发展有哪些帮助，未来2～3 年你的职业发展规划如何？”这是摩托罗拉面试应届毕业生适应频率最高的问题。从2003年开始，他们就成立了一个“摩托营”项目。主要参与负责这个项目的摩托罗拉中国区高级人力资源经理穆凌云向《IT时代周刊》透露，由于大学生具备实现人才贮备的最好条件，同时这个项目能实现50%以上的毕业生留在摩托罗拉工作。所以摩托罗拉更喜好大学生这类人才。

　　进入2005年，摩托罗拉公司已展开与这些大学院校的合作，谈到这一环节的招聘，穆凌云指出由于大学生社会经验少，虽然专业能力较好，但在软能力方面（如事业规划、沟通能力）是比较缺乏的，尤其是面对更多选择，大学生容易焦虑、茫然，在工作初期出现理想职位与实际工作不适应的情况也是可以理解的。当然，这对摩托罗拉的大学生招聘程序是个巨大的考验，摩托罗拉的招聘体系中这一环节必须保证能够以极其高的准确率招募到合格的人才。

　　新年开春，摩托罗拉仅以全球软件集团为例，在南京、成都和北京等地，计划将会有几百人的职位招聘。摩托罗拉中国区人力资源总监刘辉向《IT时代周刊》记者表示，现在摩托罗拉中国公司的本土化人员已由1994年的11%上升到目前的85%以上。刘辉表示，进入摩托罗拉需要通过5个环节的考核，依次为简历审核、笔试、面试、背景调查和健康调查，其中面试是整个工作的核心。

　　另外对于应聘者的工作激情和学习能力考核，刘辉也举了几个例子，比如你对哪些工作环境和条件不感兴趣，什么情况下你会带着情绪工作，有没有以自学方式获得新知识并成功运用到实际工作的例子等。

　　摩托罗拉筛选应聘者的最后一关，也是最重要的一节——对应聘者个人品行和职业道德的考量。摩托罗拉注重员工的品行和职业道德，如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，摩托罗拉也不会录用。虽然一个人的品行很难量化，但刘辉举了一个问题，比如你出差异地，在一家酒店商务中心，你恰好看到了一份来自竞争对手的传真资料，并且这份资料与你的工作有着密切联系，在无旁人的情况下，面对这份材料，你会怎么办？在类似这些问题的交流过程中，摩托罗拉可以从多角度来判断一个人的品行  更多内容

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