案情：
凌云2003年10月应聘进入一家制造公司，与公司签订了为期5年的劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，该公司为了提高产品的生产质量，决定从日本引进一套新型加工设备，同时派员工去日本接受为期3个月的技术培训。凌云感到幸运的是，他被选中了。

　　出国之前，公司与凌云签订了一份《培训协议》，约定凌云在培训结束之后，必须为企业服务5年。在服务期内，凌云与公司解除劳动合同，须向企业赔偿培训费用5万元，凌云实际服务时间每满一年可以递减培训费20%。

　　2004年2月，凌云完成培训回到公司，负责新设备的运行。但是一家外企通过猎头公司找到凌云，表示原出高薪聘请他。尽管公司领导一再挽留，但是去意已决的凌云还是辞职了，并表示自己在试用期内提出辞职符合法律规定。公司领导见事情已无法挽回，就要凌云按《培训协议》赔偿公司的培训费。但是凌云认为他没有理由赔偿而拒绝。

　　无奈之下公司向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求凌云赔偿培训费。但是仲裁委员会的裁决没有支持公司的请求。

这种情况在公司是常有发生的，公司究竟该如何去做，才能保护到自身的利益不被侵害，劳动法中的规定基本上是维护职工利益的，可在试用期内公司的利益该如何保障，而且有些公司在试用期内对录用员工进行培训是必须的，请教各位，给我个好的建议．

我想了解一下为什么劳动仲裁不支持公司的要求难道公司的培训协议是无效协议吗

这与中国目前不健全的劳动法规有很大关联，劳动者与用人单位 之间 互不信任，法规又较偏向与对劳劝者个人的保护，企业更不愿按法规执行，对员工只能减少培训以避免劳动争议，形成了一个恶性循环。

服务期条款不是劳动合同的必备条款，但一经约定就是劳动合同的附件。
5年服务期中也包括了2个月的试用期，即服务期和2个月的试用期相重合。在此期间，劳动者可以随时解除劳动合同吗？由于劳动者在劳动合同的试用期期间，享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。当两者重合时，应优先适用试用期的规定。也就是说，在这段时间内，凌云可以随时解除劳动合同，公司无权加以阻挠。