“疑人不用、用人不疑”之我见

中国有句为人称道用人的古训：“疑人不用，用人不疑”，我认为这是一个悖论，这个观念在现代企业管理中是有害的，经常造成许多管理者和被管理者的疑惑和冲突。疑或者不疑，问题也就出在这里。疑只是感觉，并不是评估，它所反映的正是这些企业的组织架构设计大多是不科学的，也缺乏科学测评标准，坐在这些职位上的人的工作业绩或任职能力，也往往缺乏客观与严谨的评估。一方面从理论上讲，无论是从财权、人权角度还是从未来业绩预期，没有经过考验和证实的人都是“疑人”，既然是疑人就不能用，可没有用过，你怎知他不能用呢？你又怎样“用人”呢？再来分析“用人不疑”，就更加有违现代企业管理的基本规律和原则，也是极为不科学的用人原则。因此，这种不严谨的用人原则首先是从招聘开始的。在我所见过的大多国内企业家的面试方法中，“看面相”居然是最常见的。不可否认，这种“气场”、“面相”之类的玄学，也未必是不管用的。但企业家毕竟是企业家，不见得个个都是得道高僧。尽管大多数老板都会自认为阅人无数——不信你去问问你的老板，保证他会说自己“特别会看人”——但事实并不是如此，这种做法，说严重点像在玩俄罗斯转轮，赌的是运气。

说“用人不疑，疑人不用”是一个悖论，但并不是说它是错误的。实际上，在现代企业管理中“相信你是最棒的！”仍闪耀着睿智的光芒，但要想发挥其神奇功效，必须懂得放权。放权是需要后盾，需要条件的。只有在正确监管控制机制下，制度保障平台上，才能委以重任，才能谈得上放权，否则放权不是“馅饼”就是“陷阱”，公司经营会变得一塌糊涂。“用人不疑，疑人不用”的管理艺术是放权管理的关键之一，实际上在现代企业中有不少企业老板愿意放权，也很想放权给职业经理人经营管理企业，但是不敢放权，就是怕放权，大抵也是因为在这方面吃过亏，没有找到放权的“诀窍”。

其实，我认为“疑人不用、用人不疑”说的是完全的授权。因为，一切信任都是建立在监控基础之上的，没有监控就谈不上信任，没有信任就谈不上授权；没有完全的监控就没有完全的信任，没有完全的信任就谈不上完全的授权。

                                                                                     “疑人要用、用人要疑”之我见

如今在企业管理学中流行一个新观点：“疑人要用、用人要疑。” 这是一个关于用人的微妙问题，反映了用人环节的辩证关系。问题的焦点是疑和用。用是目的，疑是手段。如果只用不疑，企业迟早必乱；如果只疑不用，人才必定越来越少。疑和用本来就是矛盾的统一。

“疑人要用”是一种求实的用人态度，也是一种负责的用人态度。因为“疑”毕竟还只是疑,并非已经是事实。在人才的人格、知识、能力等还未确定的情况下就置之不用，人才极易被埋没。这对人才是不公平的，也是不负责的表现。负责的态度应当是有所疑也要使用，在使用中进行了解、观察和考核。实践是检验真理的唯一标准，相信在实践中，人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度都会显山露水。疑人要用，反映出的是用求实的、动态的观点看待人才、使用人才的态度。

而“用人要疑”，说的则是企业管理中必需的监督制约机制。在企业管理中,既要有激励机制，又要有监督制约机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。一个企业没有监督制约机制，就是盲目无序的管理。虽然名为“放手”，实为“放羊”。“用人要疑”说的则是在用人时必须采取“疑”的态度，对人才给予更多的关注，全面了解和把握人才的品格与能力，“疑”在心中、“疑”在事前、“疑”在明处，“疑”得稳定、“疑”得公平、“疑”得有效。长此以往，被“疑”者也会受这种“疑人制度”的熏陶或劝戒而形成一种内慎力和趋同力，就会逐步做到正确运用手中的工作权力，达到一种不超越组织规范的自由境界。也只有采取“疑”的态度，企业才有可能下功夫去建立和完善相关的激励机制和监督约束机制，从制度上引导并督促人才走正道，促进人才有所作为并取得长足的发展。

总之，在用人上不要追求“疑人不用、用人不疑”之观点，而是要做到“疑人要用、用人要疑”的用人态度和制约机制，这样才能创造出吸引、使用、监督人才的良好氛围，并做到人尽其才、才尽其用，真正激发出人才的热情与忠诚。

欢迎有不同观点的朋友参与讨论？

从疑人要用、用人要疑这个新观点的探讨上从而引伸出当前企业急需解决的两个问题：

1、人才引进管理体系的建立和测评机制的完善？（人才招聘与人才测评）

2、企业组织管理体系中授权机制与制约机制的建立与完善，以及如何建立一个相互制约、相互监督、相互协助的用人机制？（制度性利润共赢机制与绩效管理体系）

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我强调疑人一定不能用。

用人德才兼备当然好。“德”更重要。“疑人”如果是“德”有问题，干脆不用，但如果是“才能”有问题，可小用或培训后再用。

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