王强是A公司新来的骨干业务员，是公司重点的培养对象，一天王强突然向公司人力资源部李经理递交了一封辞职信。人力资源部经理十分惊讶，一再追问下，王强说出了辞职的原因。
公司的薪酬制度是底薪加提成。新老业务员的底薪都差不多。而公司在创建时有两个元老级的业务员，他们从公司创建起就建立起了自己固定的客户群，每天只要接接电话，到月底就可以完成很多笔定单，拿到很高的提成。再加上公司的两部业务电话都在“两大元老”的办公桌上，这样外面打来的业务电话也就自然算到了那两个“元老”头上。而王强这些新业务员只能*自己在外面跑，不断挖掘新的客户才能有好的业绩。“元老”每月轻松接接电话就能够拿到相当于王强十几倍的薪酬，这使王强他们很不平衡。
李经理很为难，同意王强辞职，是公司的损失。不同意辞职，就要处理王强反映的问题。而如果惹到了“元老”，元老辞职会带走公司的客户源，给公司带来很大的损失。
问题：
1.公司的制度存在什么问题?
2.如果你是李经理，你会采取什么措施?
尽量回答的详细一些，先谢谢了~

一人一部电话,就好了

在业务员的培养机制上可能存在一些问题，才导致了新进业务人员心理上的失衡。

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你们公司的考核制度和薪酬制度存在着问题。公司业务员的工资是低薪加提成，这是可以的。可是在考核系统之中可能你们公司的考核指标太过单一，可能只考核员工的销售额，而没有加入新客户的开发绿这个指标。这是很危险的！如果你那两个元老业务员离职的话，很可能把大部分老客户带走，给公司带来巨大的损失。一定要加入新客户开发这个指标。你可以在考核中这样来贺薪酬挂钩：从老客户那里得来的销售收入按一定的周期逐渐递减，以鼓励员工开发新的客户，。这样可以使老员工不至于有吃老本的现象，也可以减少新员工的不满情绪。还可以这样规定：在一个考核周期内规定员工新客户开发的数量，如果没有达到，就按比例递减从老客户销售额的提成比例。
我如果是人力资源经理就要先稳定员工的情绪，尽量挽留。然后和公司的高层领导共同修改制度，但不要操之过急，一面是老员工闹情绪，一定要做好老员工的工作，鼓励他们开发新客户，在部门总起到一定的带头作用。不知回答满意否？

同意！！