离2008年1月1日《劳动合同法》实施的日子越来越近，社会关注程度与日俱增。关于劳动合同法引起的各种争论非常激烈，近日，国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平又表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”没有法律依据，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。
据了解，所谓“末位淘汰制”，是指用人单位根据其具体目标和发展战略，结合各个具体职位的实际情况，制订的绩效考核指标体系，并以此作为标准对员工进行考核，经过考核后，将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。末位淘汰制的要义在于，通过引进竞争机制，促使员工具有危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘企业潜力。但是，只根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管其绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度存在很大问题。
不论是现行劳动法律框架还是即将实施的《劳动合同法》，以末位淘汰为由进行解除劳动合同实质上是劳动法中列出的劳动者不能胜任的情况。而对于这种情况，劳动法在条件、程序方面都有严格的规定，那就是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”（第40条第2项）。这就意味着用“末位淘汰制”进行解雇并不合法，企业不能通过自己制定的绩效考核制度，对绩效考核成绩最末位员工进行随意淘汰。
那么，末位淘汰制对于企业来说究竟有多大的意义？对于员工意味着什么？新法的规定将会对企业以及企业制度建设方面产生怎样的影响？带着这些问题，记者采访了北京易才集团总裁助理、人力资源研究中心主任翟继满先生，翟继满表示，绩效管理作为人力资源管理的一项重要内容，同薪酬激励、培训开发等一样对于调动员工的积极性、打造组织的高绩效有着重要的意义。用人单位特别是企业对员工进行绩效管理非常必要，但是要注意合法、合理、有据。合法，就是不违反相关法律法规。对于绩效考核中处于末位的员工直接“淘汰”出局，就是违法，但是将末位的员工进行调整岗位，或者进行培训，经过一段时间后仍然不能胜任工作的，就可以依法予以解雇――不过这里需要注意的是，用人单位同员工就绩效考核中的“末位”等同于“不能胜任工作”达成一致。合理，就是指绩效考核的指标设定、考喝的方式、考喝的标准、以及结果的沟通反馈乃至员工的申诉等环节都要合理，不能“显失公允”。有据，就是要有相应的依据，包括法律依据、制度依据以及事实依据等，以免在发生争议时举证不能。合法、合理、有据的绩效管理不仅对于企业来说是好事情，对于大多数员工来说也是一件好事，毕竟这使得员工都凭本事吃饭，多劳多得，“南郭先生”无处藏身。很多企业在绩效管理方面面临员工很大的抵触，原因不在于绩效管理本身，而是往往在于我们的企业文化、规章制度是否明确、完善，人力资源管理部门在进行绩效管理各个环节的操作上是否合理、细致。应该说，《劳动合同法》的颁布实施，对人力资源管理从业者的要求更高了，尤其是在进行绩效管理时，人力资源管理者应当明白：细节决定成败。
据了解，早在06年易才集团主办的《新人力》高峰论坛上，《劳动合同法》课题组组长、中国人民大学教授常凯就曾表示，末位淘汰制等将与新法相互抵触。面对新法对于劳动者的有利规定，也有人表示担忧，因为纸上的权利还不能一下子就变成现实。现在有太多的企业依仗着强悍的资本力量，蔑视法律法规。此外，某些狡黠的企业在多年的“磨练”下，早已学会了规避法律法规。
另外据悉，新法除了从法律条文上剔除了企业的末位淘汰制的运用，还在竞业限制等方面做了更多的规定，具体规定可见劳动合同法相关条文。

处于末位的员工一定要先经过培训、转岗的过程才可以淘汰的呀。

20071214 东方早报 “末位淘汰制”违法了？
http://news.xinhuanet.com/comments/2007-12/14/content_7247375.htm
2007年12月14日 09:36:40 　来源：东方早报
国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平12日在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。（12月13日新华社）
    异化的“末位淘汰”
    末位淘汰制的要义在于，通过引进竞争机制，促使员工具有使命感、紧迫感和危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘企业潜力。遗憾的是，末位淘汰制成了一些企业老板动辄裁员的撒手锏。末位淘汰制泛滥之广，流毒之深，令人咋舌，比如武昌某中专的一位班主任，在班上试行“末位制”，用票选的方式选出全班公认的“末位生”。末位淘汰制被异化至此，令人惊骇。
    具有吊诡意味的是，无论员工如何努力，总会有落后者，而且必须有个人被抓到。末位淘汰制的残酷和不合理之处正在于此。这是一种丛林化生存游戏，适应者难以心安，不适应者必然被裹挟出去，员工们便成了惶惶不可终日的劳动工具。并且，员工们客观上会互相为敌，因为不淘汰你我即被淘汰，于是员工间互相赛跑，互相博弈，甚至互相猜测，互相攻讦。试想，在这种氛围中，谈何良性的企业文化？谈何融洽的人际关系？（王石川）      
    应丰富“淘汰”的内涵
    某种程度上说，末位淘汰制类似于我们原先使用的厂规。它面对的只能是本企业的员工。笔者认为，制度本身并没有什么问题，重要的是对其如何正确利用。
    首先，制订内部管理规章制度的权限来源于法律的明确授权。有些用人单位就违背了这一点。比如偷换概念，员工在考核中“末位”的情况有两种：一种是处于末位的不胜任工作者；另一种是虽然处于“末位”，但是仍属于胜任工作的范围。
    其次，末位淘汰不能与有效的劳动合同发生抵触，不能变成劳动合同中的霸王条款。只有在自愿平等的基础上对末位淘汰达成一致，并在劳动合同中有明确的说明，末位淘汰才获得存在的前提。
    提倡绝对的“末位淘汰”也许不是一种人性化管理的方法。但如果把它作为一种内部消化制度，加入转岗、降职等更多内容，既能形成良好的竞争氛围，又能为企业带来活力，何乐而不为？（曾革楠）

任何制度都要经得起推敲啊

最好把末位淘汰换个说法，可最主要的是要让员工认同这个制度的实施