做好员工的绩效管理工作，最难的莫过于教会领导如何为员工设计绩效考核指标，现在，仅就这里的管理哲学和管理技术的问题与各位同仁谈谈个人的一些体会。
1、要考核的道德是什莫？
  管理员工的绩效，也就是叫员工提高自己的绩效创造能力。根据有关专家的研究，提高员工的绩效创造能力有3中存在的形式。
  第一种形态是“能力持有态”及员工有创造哪方面绩效的能力？这种创造能力强到何种程度？员工的“能力持有态”的考核指标是员工的"能力考核指标“
  第二种形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的时候发挥出来的积极性和热情，他的考核指标是"态度考核指标“
  第三种形态是“能力转化态”及员工在创造绩效的时候，所表现出来的能力的实际效果，这样的绩效考核指标我们叫他“业绩考核指标”.
  员工绩效管理工作的要点
  大家知道前国家足球教练米卢在训练球员时强调“态度决定一切”，老米为什莫这样说呢？他的思想很明显，他知道中国队的水平有限，在短短的1年半的时间里不可能很大幅度的提高球员个能力，只有用良好的态度使得球员现有的能力完全发挥，在这种形势下它只能把态度的重要性强调出来，这是个很好表现“能力”“态度”“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。
涉及绩效考核的原则是什莫？
国外管理专家把绩效考核指标的设计归纳为一个英文单词“SMART"即绩效考核的目标是具体的，可衡量的，通过努力可实现的、确实存在的、有时间限制的。
所以员工的绩效考核指标的设计要遵循3各原则
一、必须注意与团队绩效的相关性
  现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业的管理者特别强调培养团队精神，强化合作意识。而实现这一点光靠教育、启发而不涉及实际个人利益是无法做到的。必须形成团队凝聚力的物质基础，即“团队合作不够，个人利益就少；没有团队合作，就没有个人利益“，即俗话说得好“大河有水小河满，大河没水小河干”这种压力一定要通过员工的绩效管理来体现集体的利益分配，才可以产生影响。
对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混文一谈，有所偏废。 二是要注意相互间的配合， 把握火候、力度。
鉴于员工的绩效管理与实体绩效管理如此的高度相连，我们强调，在设计员工的绩效考核体系的时候，要必须想到：
  第一、员工的绩效管理之以实体的绩效管理为基础的管理工作。
  第二、员工的绩效管理的立足点应放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。他的重要功能就是要强调上司的管理权威。
  第三、员工的绩效管理是加大“压力”的工作，因为组织的压力再大，员工作为个人也感受不切实，所以，一定要在施加组织压力抓紧是体绩效管理的的同时，把员工的绩效管理作为加大“压力”的重要环节，严格实施。

员工的绩效管理之以实体的绩效管理为基础的管理工作