体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主体应当一致。
这可以从两个角度来思考：
  第一、动态主题：企业层面的管理重心
  依照着企业的发展趋势，我们要站在企业的全局立场，根据企业的发展，行业的特点，市场的现状等因素的变化情况，不断的提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断的在设计员工的绩效管理指标的同时，把它作为主体体现。
  例如：有的单位，预算是财务管理的主体运作方式，他的绩效管理工作也就必然以预算为中心。给你这个任务，同时也确定了可以花的钱的额度。比如：研究项目有课题经费，工程项目由工程款等。工作开始之后就要通过考核指标考察：钱花的和不合理，任务完成没有等等。
  例如：以制造业为中心的企业常常以质量为中心实施绩效管理，尤其是在制造工厂，“ISO9000"的关节点，是最常见的绩效考核重点。结合这个主题设计员工的绩效考核指标，是上司的明确选择。
  第二、静态主题：职能系统层面的责任分布
  比如考虑各个部门的成本责任，就必须首先研究：研发、制造、营销等管理职能模块中，那个职能系统的成本责任最大？大家的直接反应往往是制造系统，人为制造系统的成本职责最大，其实这是误区，成本职责最大的应该是研发：你设计的就是个高成本产品，别人在怎末注意，成本也将不到哪去，相反，如果设计的是一个低成本的产品，别人只要执行赫里就可以控制成本。其次，营销中的投入也是成本，不注意控制，浪费也是惊人的。尤其是管理成本，往往另账处理，到底花了多少钱，“出水才见两脚泥”，这怎莫行？
  以全局性分析成本则人权重的分布为依据确定出来的成本指标才是有意义的成本考核指标。如此类推， 李润绩效考核指标，营业额绩效考核指标，客户满意度绩效考核指标等等，都要慎重的在总体统筹的基础上确认，才可能是准确的公平的。
  第三、权变主题：事态重要性层面的随机决定
  前面主要说的是“常规性的考核”。实际上，绩效管理出了对那些规律性的日常状态的考察外，员工在实际的绩效过程中，还会出现特殊情况：非常明显的利润高增长时段、重大事故的出现等等。这些非常规的绩效表现都可以影响员工的个人绩效。对此，我们应该有专案性的针对性考核：高利润实现的经验是什莫？有没有客观因素？那些个人的努力起到了关键的作用？发生事故的原因是什莫？避免此类事故的措施何在？这种转鞍形的考核时必须予以重视的考核--因而，也就出现了需要关注的新绩效管理主题。跟常规性的绩效管理的考核相对应，还有一种叫做”抽查性绩效考核“，常规性的绩效考核是以正规的统计数据为依据，按规定必然实施的考核。但是，有些绩效考核指标，相对来说不太重要，但如果完全不管又会有风险，就可以采取抽查的办法，抽到谁算谁，形成威慑，考核的目的就达到了。
   需要提醒的是任何的主题都不是冗员不变的，所以，作为企业，以要不断的确定当前的绩效管理主题，以抓住主要的矛盾促进工作的开展。二要不断的调整绩效管理的主题，以适应不断变化的市场和企业发展的进程。

好--------------

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