二、必须注意信度与效度的分析
所谓员工的绩效考核的信度他是指这个绩效考核的真实程度，这个指标是企业运作过程中的一个确实存在的工作环节？能用信息或者数据表达？能被证明是可观察的，他所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。
  所谓绩效考核的效度，是指这个考核指标的有效程度：用这个指标考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映出员工的工作能力高低，用这个指标能计算出员工的工作业绩，照指标来评价员工的工作，大家会认可他的公证？
  做员工的绩效考核的信度和效度分析，成出现的问题有两个方面：
  一是缺乏论证的严肃性，是前的设计预案缺少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性的吵一顿，没有人提出异议就算通过，难做深入推敲。事后的反馈也往往被忽略。
  二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人员大多不是内行的设计者，讨论的重点往往是“公平性”，而不是“科学性”。
三、必须关注规范性和可操作性
谈到员工绩效考核指标的规范性时，不得不提到：相当多的企业在设计绩效考核指标的时候流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵。结果，运作起来幺麽歧义丛生， 不知所云。落实到（目标责任书）中的只是“营业额达到350000元”，“客户的满意度不得少于80%“这样的一类不知所云的指标。按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：
  1、这个绩效考核指标的真正名称是什莫？
  2、这个绩效考核指标的确切定义如何阐述？
  3、设立这个指标的直接目的何在？
  4、围绕这个指标的说明有哪些？
  5、谁来负责收集数据，收集说句的流程是如何的？
  6、所需要的数据从何而来？
  7、计算时局的主要数学公式是什莫？
  8、统计的周期是什莫？
  9、什莫单位或个人负责数据的审核？
10、这个绩效考核的指标用什莫样的形式来表达？

的确如此,我们公司的考核体系就是我设计的,指标也是经过反复推敲确定的!