倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去感受。
     个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在href=/keysearch.jsp?key=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4>人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高href=/keysearch.jsp?key=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4>人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。
　　
      倾听技术
　　倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。
　　倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。
　　比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
　　比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了；2 . 我的奖金被扣了；3 . 公司扣了我的奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。从这些不同的表述中，href=/keysearch.jsp?key=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4>人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩，凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。

　　具体化技术
　　不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。
　　第一是问题模糊。
　　有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
　　例：
　　来访者：我今天真倒霉，烦死了。
　　HR：你能告诉我发生了什么事？
　　来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？
　　通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。
　　有时候，通过HR的具体化技术询问后，会发现问题并不严重。
　　例：
　　HR：你自从进入我们公司，对集体活动表现不怎么积极，能告诉我什么原因吗？
　　来访者：我来自偏远农村，父母都是农民，我在广州没什么背景，我感到自卑。
　　HR：还有呢？
　　来访者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，从没得过A，看到比我优秀的同事，我感到自卑。
　　HR：你们部门有多少人得A？共有多少员工？
　　来访者：有5个同事得A，共有28人。
　　HR：还有什么让你自卑的？
　　来访者：好像就这些。
　　HR：你想想，你们部门中有多少来自农村，在中国有多少人父母是农民，这些人都自卑了吗？你部门大多数人都没得A，难道都要抬不起头吗？你想想看。
　　来访者：我一直觉得自己这也不行，那也不行，仔细想想，特别是你这么一说，觉得确实没什么。一直以来我都没好好的理解原因，反而总让自己自卑情绪困扰着，看来我是错了。
　　这一实例说明，来访者自我感觉的判断和结论往往起初来源于具体的事件，由于不合理的、歪曲的提炼或称之为简化，变成了一种抽象的观念或模糊的情绪。在企业管理中，有些员工会错误地理解公司的政策措施，通过对这些措施的歪曲和提炼，就变成了一种针对公司管理者的模糊情绪，往往会造成公司管理层和员工层的对立，影响到工作的积极性。