《劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》十五大比照解析
          

《中华人民共和国劳动合同法》在从2005年12月开始，历经了一审、二审、三审、四审讨论，直到今年6月29日正式通过，跨越了1年半，引起了广泛的关注和热烈的讨论。尤其是HR管理者，无不关切着每一次的法案审议。现在《劳动合同法》终于尘埃落地，它的颁布明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，保护了劳动者的切身合法权益，它的实施也必将为和谐稳定劳动关系的建立和维护发挥出非常积极的作用。
比较《劳动合同法》和现行的《上海市劳动合同条例》，我们可以看到，即将在明年实施的《劳动合同法》在维护劳动者权益方面加重了砝码，在劳动合同的书面订立、试用期的约定、订立无固定期限劳动合同，以及用人单位在解除或终止劳动合同时必须支付经济补偿金的情形等方面做了相应调整和着重强调，在监督检查方面亦加大了处罚的力度。作为劳动者，我们要了解《劳动合同法》带来的切身保障，利用法律武器来维护自己的合法权益。作为企业的HR管理者，我们更要要分析《劳动合同法》与《上海市劳动合同条例》的比较，从中更加规范企业的用工管理制度，切实履行《劳动合同法》，发挥法律的作用，维护和谐稳定的劳动关系，也是企业稳定发展的必要前提之一。
我们通过以下十五个方面对《劳动合同法》与《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》）进行比照，对《劳动合同法》作个初步的解读与分析。

对比一：适用范围
《劳动合同法》
第二条
本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第九十六条
事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

《条例》
第二条
在本市行政区域内的企业、个体经济组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等用人单位(以下统称用人单位)与劳动者建立或者形成劳动合同关系的，适用本条例。









劳动合同法        上海市劳动合同条例
境内的企业        建立劳动关系的劳动者        行政区域内的企业        与其建立或者形成劳动合同关系的劳动者
个体经济组织                个体经济组织        
民办非企业单位                         
国家机关        与其建立劳动关系的劳动者        国家机关        
事业单位        实行聘用制的工作人员；
以及其他建立劳动关系的劳动者        事业单位        
社会团体        与其建立劳动关系的劳动者        社会团体        

【变化解析】
分析以往的劳动关系的纠纷，不难看出有以下一些矛盾：一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同，无法依据《劳动法》维护自身权益；三是国家在事业单位试行人员聘用制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范。
因此，《劳动合同法》对适用范围作了调整：一、增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；二、明确失业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同；三、事业单位实行的聘用制度允许其优先适用特别规定，未作规定的，按照本法规定执行。



对比二：无固定期限的劳动合同的签订
《劳动合同法》
第十四条
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《中华人民共和国劳动法》
第二十条
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

劳动合同法        劳动法
连续工作满十年        连续工作满十年，当事人双方同意延续劳动合同的，劳动者提出
初次实行劳动合同制度、国有企业改制重新订立劳动合同时，连续工作满十年且距退休不足十年        
连续订立二次固定期限后        
用工起满一年不订立书面合同的        

【变化解析】
《条例》中对无固定期限的劳动合同的签订并没有相应的条款，只是在《劳动法》中有所涉及。《劳动合同法》对无固定期限的劳动合同进行了重新定位，以期在保持劳动力合理、有序流动的前提下，保持劳动关系的相对稳定。
一、扩大了订立无固定期限劳动合同的范围；二、取消了劳动法关于无固定期限劳动合同可以约定终止合同条件的规定；三、强调无固定期限劳动合同仍然要书面形式。



对比三：劳动合同具备的必备条款
《劳动合同法》
第十七条　
劳动合同应当具备以下条款：
　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
　　（三）劳动合同期限；
　　（四）工作内容和工作地点；
　　（五）工作时间和休息休假；
　　（六）劳动报酬；
　　（七）社会保险；
　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

《条例》
第十条
劳动合同应当具备以下条款：　　
  （一）劳动合同期限；　　
  （二）工作内容；　　
  （三）劳动保护和劳动条件；　　
  （四）劳动报酬；　　
  （五）劳动纪律；　　
  （六）劳动合同终止的条件；
  （七）违反劳动合同的责任。

劳动合同法        上海市劳动合同条例
单位名称、住址、负责人等        劳动合同期限
劳动者名称、住址、身份证号等        工作内容
劳动合同期限        劳动保护和劳动条件
工作内容、工作地点        劳动报酬
工作时间、休息休假        劳动纪律
劳动报酬        劳动合同终止的条件
社会保险        违反劳动合同的责任
劳动保护、劳动条件、职业危害防护        
法律、法规规定的其他        


【变化解析】
劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，从而相应地明确双方的法定权利和义务；而且包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行各自义务、享有各自权利奠定基础。
《劳动合同法》增加了部分必备条款，取消了部分必备条款，尤其是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，和滥用违约责任条款，将用人单位可以约定劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任条款取消了。同时《劳动合同法》规定了可以在劳动合同中约定的事项，对于维护双方的合法权益，具有十分重要的意义。



对比四：试用期的设定
《劳动合同法》
第十九条
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《条例》
第十三条
劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。

劳动合同法        上海市劳动合同条例
合同期限        试用期        合同期限        试用期
3个月≤合同﹤1年        不超过1个月        6个月≤合同﹤1年        不超过1个月
1年≤合同﹤3年        不超过2个月        1年≤合同﹤3年        不超过3个月
3年≤合同；
无固定期限        不超过6个月        3年≤合同        不超过6个月
合同﹤3个月；
以完成一定工作任务为期限        不得设试用期        合同﹤6个月        不得设试用期

【变化解析】
《劳动合同法》对试用期的设定做了较大幅度的调整，根据签订劳动合同期限的长短，原《条例》中的试用期规定1、3、6个月，现在《劳动合同法》中调整为1、2、6个月，并且注意不设试用期的合同期限有6个月和3个月的调整。
《劳动合同法》同时还规定了劳动者在试用期间的工资标准，强调了同工同酬的原则。这在《条例》中是没有规定的。



对比五：违约金的设定　　
《劳动合同法》
第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第二十三条
　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条
　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

《条例》
第十四条
劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。

第十七条
劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：
（一）违反服务期约定的；
（二）违反保守商业秘密约定的。
违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。

劳动合同法        上海市劳动合同条例
违反服务期约定        提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的        违反服务期约定        单位出资招用
                         单位出资培训
                         提供其他特殊待遇
违反竞业限制约定                 违反保守商业秘密约定        

【变化解析】
《劳动合同法》规定了用人单位只能在培训服务期协议和竞业限制协议中与劳动者约定违约金，相比《条例》的违约金的设定，缩小了范围。《条例》中，单位出资招用的，比如通过猎头公司招募的，为此支付给猎头公司高额服务费的；或者提供了其他特殊待遇的，比如提供高额车贴、房贴，或者出资人才引进的，都可以设定服务期。《劳动合同法》中这些约定都是无效的。
第二，违反了保守商业秘密的约定在《条例》中也可以设定违约金，也就是说用人单位和劳动者约定了保守商业秘密的条款或者协议，以及竞业限制约定，这两方面都可以设定违约金，但是在《劳动合同法》中只有对违反竞业限制约定才能设定违约金。



对比六：竞业限制的约定
《劳动合同法》
第二十四条
　  竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

《条例》
第十六条
  对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。

劳动合同法        上海市劳动合同条例
对象        竞业最高期限        对象        竞业最高期限
高级管理人员        二年        负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者        三年
高级技术人员                          
其他负有保密义务的人员                          

【变化解析】
《劳动合同法》对竞业限制的对象与期限做了调整。《条例》中对竞业限制的对象比较笼统地约定负有保守商业秘密的劳动者，因此在以往的纠纷中，对哪些人可以界定是负有保守商业秘密的劳动者，哪些人是不需要设定竞业限制的，争议颇多。因此《劳动合同法》也比较明确了可以约定竞业限制的对象，可以避免一些用人单位对劳动者随意设定竞业限制的现象。同时，竞业期限的最高年限，《条例》是三年，而《劳动合同法》规定了二年，这点是需要注意的。



比较七：无效合同的认定
《劳动合同法》
第二十六条
下列劳动合同无效或者部分无效：
　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条
劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

《条例》
第二十条
有下列情形之一的，劳动合同无效：
  （一）违反法律、行政法规的；　　
  （二）采取欺诈、威胁等手段订立的。　　
    无效的劳动合同，自订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
    劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

劳动合同法        上海市劳动合同条例
用欺诈、胁迫、乘人之危等手段使对方在违背真实意思的情况下订立        采取欺诈、威胁等手段订立
用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利        
违反法律、行政法规强制性规定        违反法律、行政法规的

【变化解析】
《劳动合同法》扩大了无效合同的范围，增加了单位“免除自己法定责任、排除劳动者权利”也属于无效合同，将有些用人单位利用劳动合同中的“霸王”条款对劳动者的生命进行摧残的后路完全切断，切实保护劳动者的人身权利。
二、规定了合同被确认无效后，原工资也无效，劳动数额重新确定；三、由于一方的原因导致劳动合同无效的，另一方可以立即解除劳动合同；四、导致合同无效的一方给对方造成损失的，应承担赔偿责任。

比较八：劳动者提出解除劳动合同的情形
《劳动合同法》
第三十七条
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条：
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《条例》
第三十一条
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：　　
  （一）在试用期内的；　　
  （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；　　
  （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

劳动合同法        上海市劳动合同条例
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位        在试用期内
未按约定提供劳动保护和条件        未按约定提供劳动条件
未及时足额支付劳动报酬        未按约定支付劳动报酬
未依法为劳动者缴纳社保        
单位制度等违反法律、法规，损害劳动者权益        
因欺诈、胁迫、乘人之危等迫使劳动者订立或变更劳动合同，导致合同无效        
法律法规规定的其他情形        
以暴力、威胁、非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动        以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动
违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全        

【变化解析】
《劳动合同法》补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，劳动者在人身安全面临着危险的情形下，法律也不要求劳动者履行要先通知用人单位的义务后再解除劳动合同，而可以随时解除。
第二，修改和增加了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，比如用人单位未为劳动者缴纳社会保险、无效合同、损害劳动者权益等情形，劳动者都可以随时通知解除劳动合同。
第三，对劳动者在试用期内解除劳动合同作了限制，《条例》中劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同，这在以往的实际操作中也给用人单位带来了一定的损失，为了给用人单位留出安排工作交接的时间，《劳动合同法》规定了劳动者在试用期内离职，必须提前三日通知用人单位，这也体现了权利义务对等的原则。。

对比九：用人单位解除劳动合同的情形
《劳动合同法》
第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。

《条例》
第三十三条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同　　
  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　
  （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；　　
  （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；　
  （四）被依法追究刑事责任的；　　
  （五）法律、法规规定的其他情形。

劳动合同法        上海市劳动合同条例
试用期间被证明不符合录用条件        在试用期间被证明不符合录用条件
严重违反单位的规章制度        严重违反劳动纪律或者单位的规章制度
严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损失        严重失职，营私舞弊，对人单位利益造成重大损害
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改的        被依法追究刑事责任
因欺诈、胁迫、乘人之危等迫使单位订立或变更劳动合同，导致合同无效        法律、法规规定的其他情形
被依法追究刑事责任        

【变化解析】
《劳动合同法》补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形，最为明显地是比《条例》增加了我们通常所说的劳动者“兼职”的情形。虽然我国有关劳动方面的法律法规没有对“兼职”做禁止性的规定，但作为劳动者而言，完成本职工作，是应尽的义务。从事兼职工作，在时间、精力上必然会影响本职工作。因此在以往的实际工作中，用人单位对此类情形仅能以公司规章制度的形式限制，而《劳动合同法》补充的这一条，即作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作并严重影响工作任务的人员，有权与其解除劳动合同，更从法律上维护了用人单位的权益。



对比十：用人单位提前三十日解除劳动合同的情形
《劳动合同法》
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《条例》
第三十二条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：　　
   （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　
   （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；
   （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。　　
用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。                                    

劳动合同法        上海市劳动合同条例
单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资        未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作        患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作
不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作        不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议        劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议

【变化解析】
《劳动合同法》借鉴了一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。
而《条例》中规定，虽然用人单位未提前三十日通知解除劳动合同，支付了代通金，但是也必须自通知之日起三十日内，对劳动者承担劳动合同约定的义务，即也包括所应缴纳的社会保险费等法定义务，并不是说支付了代通金就可以立即结束所有的法定义务。因此，我们是沿用《条例》的规定，还是可以依据《劳动合同法》的这条规定，具体操作可能要等上海市相关劳动部门出台细则后才能定。



对比十一：经济性裁员的程序规定
《劳动合同法》
第四十一条
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的

对比十一：经济性裁员的程序规定
《劳动合同法》
第四十一条
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

《条例》
第三十五条
    用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明情况，听取意见。用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。　　
用人单位实施裁员方案，应当提前三十日通知工会和劳动者本人。　　

劳动合同法        上海市劳动合同条例
需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的        需依法裁减人员
提前三十日向工会或者全体职工说明情况        提前三十日通知工会和劳动者本人
裁员方案经向劳动行政部门报告        裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告

【变化解析】
经济性裁员对劳动者而言是把“双刃剑”，裁员的人数标准太低，用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同，反倒对劳动者不利；同时如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序，将会给社会带来不稳定因素。《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求：裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照规定的程序执行，因此，单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照本法的规定单个解除劳动合同。如果裁员人数达到法定的人数，那么就必须按照法定程序来执行。



对比十二：用人单位不得解除劳动合同的情形
《劳动合同法》
第四十二条
　  劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《条例》
第三十四条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第三十二条、第三十五条的规定解除劳动合同：　　
  （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　
  （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；　　
  （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；　　
  （四）法律、法规规定的其他情形。　　









劳动合同法        上海市劳动合同条例
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的        
患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的        患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内        患病或者负伤，在规定的医疗期内
女职工“三期”内        女职工“三期”内
本单位连续工龄满15年，离法定退休年龄不足5年        
法律、行政法规规定的其他情形        法律、法规规定的其他情形

【变化解析】
《劳动合同法》提高了用人单位解除劳动合同的门槛，也规定了用人单位解除不当的严重后果。和《条例》相比，增加了对受到职业病威胁的劳动者和职业病人，以及对企业贡献较大，再就业能力较低的老职工的保护



对比十三：劳动合同自行终止的条件
《劳动合同法》
第四十四条
　有下列情形之一的，劳动合同终止：
　　（一）劳动合同期满的；
　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
　　（四）用人单位被依法宣告破产的；
　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《条例》
第三十七条
有下列情形之一的，劳动合同终止：　　
  （一）劳动合同期满的；　　
  （二）当事人约定的劳动合同终止条件出现的；
  （三）用人单位破产、解散或者被撤消的；　　
  （四）劳动者退休、退职、死亡的。
    劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。

劳动合同法        上海市劳动合同条例
合同期满        合同期满
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇        劳动者退休、退职
劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪        劳动者死亡
单位被依法宣告破产        单位破产
单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散        单位解散或者被撤消
法律、行政法规规定的其他情形        当事人实际已不履行劳动合同满三个月
        当事人约定的劳动合同终止条件出现

【变化解析】
《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。二、增加了劳动合同法定终止的情形。
《条例》中对用人单位或劳动者虽然在形式上劳动合同并未终止，但在客观上已无法履行劳动合同满三个月的情况下，规定了劳动合同可以终止的规定。这条规定是否还继续沿用，也需等到上海市相关劳动部门出台细则后才能确定。



对比十四：用人单位需支付经济补偿的情形
《劳动合同法》
第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《条例》
第四十二条
下列情形之一的，用人单位应当给予劳动者经济补偿：　　
   （一）用人单位依据本条例第二十九条规定提出与劳动者解除劳动合同的；　　
   （二）劳动者依据本条例第三十一条第(二)项、第(三)项规定解除劳动合同的；　　
   （三）用人单位依据本条例第三十二条第一款第(二)项解除劳动合同的；
（四）用人单位依据本条例第三十二条第一款第(一)项、第(三)项的规定解除劳动合同的；
   （五）用人单位依据本条例第三十五条规定解除劳动合同的；　　
   （六）用人单位依据本条例第三十七条第(三)项规定终止劳动合同的。





劳动合同法        上海市劳动合同条例
未按约定提供劳动保护、支付工资、缴纳社保、违法制度损害劳动者权益等等        未按约定支付工资、提供劳动条件、以暴力等手段强迫劳动
协商一致        协商一致
医疗期满后不能从事工作、仍不能胜任工作、客观情况变化无法协商一致等        仍不能胜任工作
单位破产进行重整        医疗期满后不能从事工作、客观情况变化无法协商一致等
合同期满终止（除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外）        依法裁员
单位破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散等        单位破产、解散或被撤销
法律、行政法规规定的其他情形        

【变化解析】
《劳动合同法》增加了用人单位终止劳动合同要支付经济补偿的规定；同时对用人单位裁员而支付经济补偿的情形也做了调整；增加规定了劳动者因用人单位的违法行为解除劳动合同的，用人单位也应当依法支付经济补偿。



对比十五：经济补偿的标准
《劳动合同法》
第四十七条
　  经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条
　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《条例》
第四十五条
本条例第四十二条、第四十四条中的工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。　　
    本条例第四十二条中的本单位工作年限，满六个月不满一年的，按一年计算。






劳动合同法        上海市劳动合同条例
根据本单位连续工龄，每满一年支付一个月工资的标准        根据本单位连续工龄，每满一年支付一个月工资的标准
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月工资计算        满六个月不满一年的，按一年计算
计算基数（即劳动者月工资）高于当地市平工资的3倍，按市平工资3倍计算        月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算　　
经济补偿的计算年限最高不超过十二年        在部分解除劳动合同的情形下，经济补偿的年限可以超过十二年
单位违反本法规定解除或者终止劳动合同除劳动者要求继续履行合同外，按照规定的经济补偿金二倍支付        
计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资        计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资



【变化解析】
《劳动合同法》增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额，即规定了经济补偿金计算基数的封顶金额，同时对经济补偿金计算年限的也规定了封顶数；《条例》中经济补偿金计算基数只有保底数而没有封顶数，对支付经济补偿金的年限，双方当事人如果约定给予劳动者十二个月以上的补偿金额也是允许的。同时除了双方协商一致解除合同、劳动者因人身权益受到侵害等解除合同和不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任工作而解除合同的这三种情形下，在另外四种解除劳动合同的情形下，用人单位给予劳动者的经济补偿金根据劳动者的工作年限上不封顶。
其次，《劳动合同法》中对于不满六个月的，按半个月工资计算，而《条例》中规定不满六个月的，不算作支付经济补偿金的时间。这也有所差别。

太辛苦了！！！！！！！！多谢你提供的如此细致地分析！