《劳动合同法》标出劳务派遣行业发展坐标

《劳动合同法》实施后，劳务派遣行业走上了一条涅磐之路。随着年底“解聘潮”尘埃落定，张五常的“培养懒人”、“拖垮经济”言论又风起云涌，与此同时，劳务派遣的运营模式之争也紧随其后，目前，外包联盟受到业界的质疑，人们纷纷把头转向了另外一种模式——自设分支机构。
对于派遣机构来说，自设分支机构无疑是增加成本。外包联盟打着“细化分工、整合资源”才是人才派遣的经济学本质，鼓吹外包联盟的优势，反对增加成本的做法。但是《劳动合同法》本着简化劳动关系的立法本意，明确禁止了劳务转派遣、再派遣。也正是这一点，让一些派遣机构纷纷选择了自设分支机构的模式。正如易才集团总裁助理、人力资源中心研究主任翟继满所说，劳务派遣行业目前已经到了自身发展的关键时期，《劳动合同法》适时出台并实施，既明确了劳务派遣行业的发展方向，也标志出了它的发展坐标。
在很多人眼里，自设分支机构不是一个明智的选择。但是选择了这种模式的易才集团不这么认为，翟继满表示，一个企业首先要守法，否则一切都无从谈起。《劳动合同法》对劳务派遣行业提出了挑战，也为行业发展提供了机遇。只有依法规范发展，最大限度地发挥劳务派遣促进就业的长处，抑制其劳动关系混乱和雇主责任缺失的短处，才能实现劳务派遣行业的跨越式发展。
目前，易才集团在全国有60多家垂直分支机构，而且数量仍在扩大，转包现象在这里被坚决拒绝。同时，易才集团实行的全国统一管理、统一标准、统一服务的“三统一”管理模式，也被业内人士认为是在国际劳务派遣发展上极具竞争力的发展模式。与外包联盟相比，自设分支机构的模式更加适应了新法环境。在新法未实施之前，一些不规范的人力资源外包公司，由于自身实力或者地方分支机构不健全，为盲目降低自身成本，不去开设自有分支机构，而是通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为转派遣从而造成劳务派遣的层层转派遣再派遣现象，由此带来了大量潜在的劳动纠纷。新法实施后，这种转派遣、再派遣将被禁止。
翟继满解释说，《劳动合同法》第六十二条第二款规定：“用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”这项禁止规定反映出劳动合同立法决心消除劳动关系复杂化的立法本意。对于规模大涉及到在不同地域设有分支机构的用工单位，如果要实现跨地区的劳务派遣，可供选择的派遣机构就只能是自身分支机构同样健全的派遣机构，至少派遣机构的自有分支机构应当跟用工单位的分支机构所在地域相匹配，只有这样才不会进一步复杂化劳动关系，而外包联盟恰恰相反。
在新法的环境下，劳务派遣的发展模式似乎已经既定了，但是在自设分支机构这条发展道路上如何走的更好、更远，成为众多从业人员共同努力的目标。