一篇《将人力资源部更名为人才激励部》的短文，引来了不少关注，在各类网站竞相转载之余，很多朋友跟帖支持，并且问询人力资源管理的秘诀。

　　在我看来，与其说它是一个“管理预言”，倒不如是一种管理劝诫。

　　因为，在人力资源管理方面，确实有不少企业长期存在“高低交错”、事与愿违的现象，即：员工的流动率高，“不该走的”（企业想留的人才）走得快；在职员工的满意度低，缺乏创造积极性，“该来的”（企业想要的人才）不愿来，令企业家和经理人们倍感苦恼。

　　这种现象反映的正是“人才激励”的问题。如何解决呢？

　　我的建议只有一句话：像猎头一样了解人！

　　这是我本人在出席各种相关的论坛会议上，以及新优势管理咨询团队在为企业提供服务的过程中，始终倡导的人力资源管理“猎头模式”的核心理念。它源于我们对猎头行业运作模式的深刻研究。

　　近年来，国内的猎头行业发展迅猛，广受人才和用人企业的欢迎。什么原因？

　　由于有不少朋友是猎头界的成功人士和风云人物，我得以经常和他们有深入的交流，并曾以旁观者的姿态参与其猎头全程。我发现：正是因为优秀的猎头总是能够很好地把握人才和用人企业的需求，并通过发挥桥梁作用，在人才就职前和就职后的相当长时间里，与双方积极互动和协调、引导，最终达成“人企共赢”的结局。猎头的这种成功基因，包括三个方面：

　　其一，猎头的本质就是“猎心”—— 猎人才的心，猎企业的心，即：重视双方的内在真实需求，重视双方需求的合理匹配和正向引导；

　　其二，猎头职业的核心原理就是“从需求出发”，即将帮助双方达成最渴望满足的需求，作为立身之本；

　　其三，优秀猎头的最有力武器就是“沟通”，即通过沟通了解需求，通过沟通协调差异、满足需求，通过持续沟通、跟踪人才在企业的成活状况，促进相互间的理解、认同和磨合。

　　备受鼓舞的是，当我将自己的分析成果与猎头界的朋友们分享时，得到了他们的高度评价，因为这是很多正在人才和企业之间频频碰壁的猎头从业者都没有意识到的问题。

　　正是在此基础上，新优势构建了获得较好赞誉的“猎头模式”，即：我们的企业家、人力资源管理者和直线经理人们应该“像猎头一样了解人”，在人力资源管理即人才激励的全过程，以企业的战略需求和文化理念为导向，全面借鉴和贯穿“人才猎头”的职业理念和沟通方法，主动关注、了解、认可、尊重员工的物质和精神需求，并结合企业实际加以理性满足和有效引导，最大限度地提高员工的满意度，从而确保企业经营管理目标的不断实现。

　　新优势的人力资源管理猎头模式，正是对“需要层次论”、“双因素理论”、“期望理论”、“公平理论”、“强化理论”等这些国际公认的权威激励理论的最佳诠释和实践。

　　有鉴于此，我们可以从以下三个方面理解“像猎头一样了解人”这句话：

首先，“像猎头一样了解人”代表的是理念的突破。

　　我们必须真正地意识到，人才是创造价值的唯一源泉和企业最值得注重的核心竞争力。任何企业，只要拥有合格的、优秀的人才，拥有充满激情和创造力的人才，即使今天没有核心技术、没有好的产品、没有市场地位，但明天一切都会有。而只有基于这样一种认识，企业的领导者和各级管理人员，尤其是人力资源管理者才会真正真正地像“猎头”一样，把“人才”当成自己的“饭碗”，把对对人才需求的把握和满足、把人才激励当作企业的生存根本，认识到人才激励工作的滞后是自己最大的管理过失。

　　我之所以提议“将人力资源部更名为人才激励部”，就是希望通过这一机构名称的变化，推动企业内部的各级管理人员重视人才激励，同时也向外部人才释放本企业重视人才、重视人才激励的信号。正如进入新世纪后，国际国内的各大企业不惜投入巨资更换企业或品牌的标志一样，伴随着历史性的战略转型和重大竞争策略的变革，换标作为一种仪式和号角，具有昭示天下和调度人心的非凡意义。  

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