一个大型高科技企业在招聘新人时的标准是什么？在人才柔性流动化的今天，每个公司的招聘策略与方法都是与该公司的业务发展目标相一致的，如何成功招聘到人才，是每一个人力资源部面临的课题。

安普是一家跨越全球五十多个国家营运的国际性集团公司，成立于1941年，是世界上电气电子和光纤连接器以及互联系统最大的供应商，位列世界500强企业排行榜。安普·瑞侃（上海）公司成立于1992年，是目前国内最大的电气、电子和光纤连接器生产厂家之一。日前，安普·瑞侃人力资源及行政总监包政就招聘焦点接受了记者的采访。

不聘用没有经验的人是一种短视行为

记者：大学生们常会因为“缺乏工作经验”而求职无门，为此他们觉得很不公平，请问贵公司在招聘新员工时，是怎样看待这个问题的？

包政：招聘的过程不是单方面的，而是由企业、企业人和求职者三方面构成的。企业的立场来看，聘用一个工作经验丰富的新人是无可厚非的；但完全不接受没有工作经验的大学生却是一种短视行为，这只能说明企业没有更多的精力来培养新的人才，而站在企业人的视角上，应该允许新员工有一个渐进的学习过程，这样才能不断激发其潜能，如果只希望从别人已有的工作经验中拿来用，将会影响企业本身的活力。当然，许多大学生在刚刚踏入社会的时候，的确存在眼高手低的现象，需要进行自我调整。

记者：那么安普·瑞侃公司在实际工作中是怎样对待一个没有工作经验的新人呢？

包政：公司乐意招募大批中专生、职校生，他们具备一定的动手实践的能力，经过公司的系统培训，完全可以成为应用型人才，人力资源部在这方面有专门的培训计划，送他们前往天津中德模具培训中心，通过大量实践和理论知识的补充，回来后更好地被分配在每个岗位上。

试用期考核潜能

记者：您怎样看试用期？试用期的考核标准有哪些？

包政：公司会制定一个工作目标和相应的考核标准，人力资源部会考核新员工是否有对新岗位的适应能力，最终能否完成这个目标。如果能够胜任，也不要错过尝试和表现的机会。其中对潜力的考查也是重要的，对一个新工作的人，是否有领导的潜力？是否具备被人尊重的能力？这些就是对一个新人的工作能力的考核。

不与实践相结合的“情感智力”测评是哗众取宠

记者：近年来，国内人力资源部门流行设计一些诸如EQ、IQ的测评试题，贵公司在这方面有什么特别的要求？

包政：说到这类新测评，我认为，在没有与新员工的实际工作相结合的情况下考核，是一种哗众取宠的措施。人本身的气质、情感必须和环境相配合，这里所说的环境，我给它定义为是公司本身赋予员工工作实践的环境，在具体环境中，员工的智慧会得到提升，这怎么能通过一两份心理测试题来考察呢？

莫怕高薪留才

记者：许多人都不知道怎样和人事经理们讨论薪资？你们在薪资设计方面是以什么为依据呢？

包政：我们会从市场竞争力和留住人才两个方面去考虑一个员工薪资的定位。低薪只能得到暂时的满足，当真正的人才因为高薪被挖走，那种损失是很难弥补的。对于公司需要的人才，在一定的价位基础上，我们会主动与之商讨的。一个有事业心，有创造性的人，会希望在市场上体现价值，创造成就后能得到相配的报酬，创造价值后得到认可。这正是高科技企业发展的原动力之一。

谢谢提醒。我们正准备在这方面有所动作，现在看来还要多作准备，要加强针对性。