【HR焦点丛谈】03-国企改革:企业主人vs市场化用人

    |     2016年4月9日   |   刘韬视点, 国企改革, 群英   |     |    2081

小编按:为体现小编主持栏目的选题方向,HR丛谈】正式更名为【HR焦点丛谈】,邀请资深管理咨询顾问刘韬先生和我们交流。刘先生曾主持《经济参考报》“人力资源管理手记”,咨询服务众多大型央企、地方国企、民企客户,在人力资源、组织领域有很深的造诣和理解。

新人资:上期我们谈了《国企改革如何做好员工持股》,引起不少读者的反响,因此本期欲在这一话题基础上进一步展开,对国企改革中进一步优化用人机制做一些研讨。

刘韬:我将上期自己对于员工持股的一些观点进一步归纳表述:将增量资产作为员工持股的股份来源,但不能理解成增量资产就是员工所创造的剩余价值;在激励对象与股权分配上,不能人人有份,不搞福利,只激励高人力资本价值的对象,并合理分配额度;在股权定价上,不能简单以净资产作为定价依据,要结合企业价值评估、企业估值等情况进行合理定价;在股权购买资金上,一定要员工支付“真金白银”;在时机选择上,要根据企业实际选择合理时机,不搞运动式推进,最佳是企业在上市后进行股票激励会比较透明公正。(具体请查阅刘韬:国企改革员工持股政策建议-待发)

新人资:有专家说农村土地改革成功的标准是农民成为土地的主人,国企改革也要使员工成为企业主人。如何成为企业主人,就要让国企员工都持有企业股份。农村城市化使拥有土地的农民收获了巨大的土地增值收益,也应该给予国企职工通过持股获取股权增值收益的机会。

刘韬:我也希望能够这样,并且农民、国企职工都应该真正成为国家的主人。从产权来说,国企和农村村集体还是有所不同的,在产权上,农村土地是村集体所有,而国企就是全民所有(国资)或控股或参股,不是本企业所有的,如果国企改革推动员工持股就是让本企业职工无偿或低价获得企业股权,那改革就成了“分肥”、少数人的红利,那和我们以前批评一些政府部门搞权力部门化、部门利益化没有什么不同了,也不合乎党的十八大所提出的“共享”理念,因此,改革红利要让企业员工受益,让全社会受益。

新人资:如果不能无偿或低价获得企业股权,国企员工怎么会有动力参与员工持股呢?员工又怎么会有企业主人感或获得感呢?

刘韬:如果职工参与持股只是想无成本或低成本获取股权,那他们更多的是将股权当作福利而不是激励,既然国企不是本企业所有,那股权定价就应该基于企业价值结合市场化方式定价,按照公开自愿的原则,只是给予员工优先购股权和较小比例的折价。员工持股的目标就是让员工与企业结成利益共同体,推动企业在未来实现更大的业绩,如果他看不到企业未来的发展前景以及愿意努力为企业而奋斗,那他本就不应成为股权激励的对象。员工持股只是实现员工具有企业主人感的一个方面,鼓励员工参与管理也是一种方式。

新人资:客观而言,国企在用人方面还是非常低效的,尽管一直都在提建立市场化用人机制,但成效并不大,这究竟是什么原因?是不是市场化用人和把员工当作企业主人有矛盾啊?

刘韬:员工持股不是一“股”就灵,建立市场化用人机制是国企改革成功的关键,市场化用人的核心就是实现人员能进能出、能上能下,薪酬能增能减、能高能低,干部一定要去行政化。员工作为企业主人,对企业发展要有主人翁精神,有主动性、责任感,企业要鼓励员工参与管理,这与建立市场化用人机制不矛盾。应该说,不少国企已经建立了市场化用人机制,但仍有很多国企很难建立市场化用人机制,具有以下原因:1、社会责任束缚。稳就业,不将富余人员推向社会,企业承担了政府的事情。2、劳动合同法束缚。劳动合同法是降低了企业用工的灵活性,提高了人员管理成本,但企业只要完善人员管理制度,严格制度执行,该淘汰仍然可以淘汰。3、干部管理行政化。国企干部都有行政级别,只要上了处级,基本上就很难下来了,薪酬也和行政级别挂钩。4、收入待遇比市场水平过高。尤其垄断型国企,过高的收入待遇水平,能进入的也不是一般人,加上中国的的人情社会,自然很难退出。5、归根接底还是业绩考核与红利压力不够大。国家应该放开国企经营权,国资委可以取消工资总额管控,但要加大考核与上缴红利压力,有了压力,企业还会使用冗员?