【HR焦点丛谈】05-人才体制机制改革:扭转错配,打破壁垒

    |     2016年5月10日   |   刘韬视点, 群英   |     |    2773

SinoHRM.com小编按:近日,中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,习总书记就此作出重要指示。为探讨这一改革的重大意义,【HR焦点丛谈】邀请资深管理咨询顾问刘韬先生和我们交流。刘先生曾主持《经济参考报》“人力资源管理手记”,历任数家管理咨询机构首席管理顾问、合伙人等,咨询服务众多大型央企、地方国企、民企客户,在人力资源、组织领域有很深的造诣和理解。

新人资:近日,中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,习总书记也作出重要指示并强调,办好中国的事情,关键在党,关键在人,关键在人才。您作为人才管理专家,对于人才制度改革,您有何期待与解读?

刘韬:自十八届三中全会提出“全面深化改革”的全新主张以来,各项改革政策有序推进,人才作为生产力中最活跃的生产要素尤为重要,人才体制机制改革的推进代表了全面深化改革的不断深入,也是全面实施人才优先发展战略的根本要求。深化人才发展体制机制改革,是构筑人才制度优势、实现更高质量更高水平发展的战略之举。意见也是非常全面的,条条都有干货,我只是对改革中最难实现的问题提出两点期待:一是如何扭转人才资源错配问题;二是如何打破体制等各项壁垒。如果这两点得到解决,其他问题都不是问题。

新人资:作为我国首个关于人才发展体制机制改革的综合性文件,《意见》应该说对人才发展体制机制方方面面都从顶层设计上进行了部署,您为何特别强调这两点?

刘韬:前段时间,有研究报告指出,中国存在较大的人才资源错配问题,较高素质的人才资源过于集中于公务部门、垄断性行业、金融业等,而造成这种人才资源错配的根源就在于收入、福利和体制内的其他收益。而就财富创造而言,垄断行业的高额利润很大程度上得益于垄断租金,公务部门自身不参与生产活动,属于分利部门。因此,这种错配导致人力资源的浪费,影响到中国全要素生产率的提升、影响到中国在全球的竞争力,这就是我为什么要期待扭转人才资源错配。而要切实扭转,就要促进人才的合理流动,打破各项人才壁垒,包括户籍、地域、身份、人事关系等,最根本的还有体制壁垒,我们人才能不能不要有体制内、体制外之分?!

新人资:在现实中,体制内外的差别还是挺多的,比如评职称,基本上就是体制内人才的“专属”,而体制外人才想评职称几乎是就很难很难。对于当前人才发展体制机制方面存在的问题,您有哪些具体意见与对策?

刘韬:《意见》是一份综合性文件,我仅针对“扭转资源错配,打破体制壁垒”方面提出我的一些具体建议,我简化称之为“不破不立、一进一出”,下面我具体做一下陈述:

首先是“破”:破除体制壁垒根本上就是破除体制内的特权。特权是市场经济的最大威胁,社会主义市场经济更应该消灭特权。上世纪末我们进行了打破特权的一系列改革,但因为没有立起新的规则,这些特权从而借尸还魂,个别更趋严重。比如,一些机构自定规则不断提高自身福利、利益(如某些机关随意缩短工时标准,还有公务系统涨工资也让人诟病),一些单位体制内“近亲繁殖”相当严重(许多现象中纪委通报中已经反映),从而拉大体制内、外的报酬和其他利益差别,甚至造成社会分层的固化,而这会成为引致和加剧社会矛盾的根源。上个世纪90年代初期一段时间,我们为了鼓励下海,搞“停薪留职”,如今我们又对体制内人员提倡“离岗创业”,是不是暂时离开岗位创业,以后想回到体制内还能回来?感觉改革还是在圈子里打转,我们希望这成为体制内的最后特权,否则,人才首先还是先挤破头进入体制,资源错配不会得到改善,然后再挟体制上的优势伸向体制外,在市场上红白通吃,这不利于建立市场经济的公平竞争秩序。此外,还有在职称评定等体制内专属的人才评价、人才流动政策等方面,一律破除体制因素,所有人才享有同等地位与待遇,让“体制”和“单位”一样,成为一个历史性名词。

新人资:从一些社会学资料了解到,在改革开放以前,我是“单位”的就NB闪闪的,“单位”人生老病死国家一律包办,比非“单位”人格外显得高人一等。现在“单位”成为历史了,但愿“体制”真能如您所说成为历史。

刘韬:再就是“进”:近年来,我们已经在尝试了,如四川从工人农民中招录公务员、最高法公开选拔高层次审判人才等,从体制外进到体制内的人才流动各地各部门虽有试水,但仍是个例。希望《意见》出台后,人才双向流动由地方试点到全面开花,流动机制更加合理,体制内、体制外人才通道完全打通。人才引进与选拔本来就是两种:内部选拔、外部引进选拔。体制不再是区分内外的因素,我们只从人才的个体、能力属性来选拔,当单位、系统要进行外部引进选拔时,不管人才属于体制内、体制外,都能够有公平的机会参与选拔。

然后是“出”:随着这几年反腐以及监察部31号令(小编注:监察部令2013年第31号:违规发放津贴补贴行为处分规定)的颁布,有一些体制内精英自愿走出体制,但这些仅仅只是个例,根本就是微不足道。前几年体制内“叫穷”的帖子遍布网络(也应验了“会叫的孩子有奶吃”),但却都不愿走出体制,这说明什么,体制内的利益或福利实在太多了,尤其赶上这房价飞天的时代。有人根据国务院报告中的数据推算,平均每32名(小编注:本数据为民间数据)百姓养一名公务人员。我在前面说过,公务人员主要还是分利部门,本身不不创造直接财富,并且从收入统计数字来看,体制内的收入增长高于体制外人员,因此如果这一“抚养比”不缩小,老百姓的痛苦指数会越来越高,并且直接影响到社会的稳定与和谐。如何“出”,目前一些体制内精英的自愿出走不是我提倡的“出”,我提倡的“出”是有建立一个淘汰机制,许多企业都建立1~5%的人员淘汰率,体制内1‰的淘汰率行不行?不要说淘汰了影响社会稳定,我能够证明有淘汰社会才会更稳定。

新人资:总理曾经指出过,改革要有壮士断腕的决心,但要自我断腕真是难上加难。

刘韬:最后是“立”。这也是最难的,我只谈自己的一些感受。在《意见》的基本原则上要求党管人才,在加强对人才工作的领导上提出了完善党管人才工作格局。意见要求健全党管人才领导体制和工作格局,创新党管人才方式方法。我们要“健全”,也要“创新”。我在咨询一些国有企业集团中有一些忧虑,在加强企业党建的背景下,有的企业人力资源部、党群工作部合署办公还好,有不少企业弄成了党委工作部管干部、人力资源部管员工,从而在人才管理中造成了一种人为割裂的现象,已经造成人力资源管理工作缺乏全局性,人力资源管理不能服务于企业战略进行转型升级。还有一个矛盾是,民营企业很少有建立这样的体制来管理人才工作的。因此,很容易让人形成这样一种困惑:是不是党管人才就只管国有企业、民营企业不管?那以后的混合所有制企业怎么办?国有资本实际控制就按国有企业模式设置,非国有资本控制就按民营企业设置?我们党在上世纪80年代就已经解决了党政分开、政企分开、厂长经理负责制的问题,我们一定要在继承的基础上发扬。党管人才应该重点放在管政策、管大局、管体制、管格局、管方向……,一定要避免凌驾于企业经营、人才经营之上,要避免党管人才贵族化、团派化、机械化,否则,我们很难“立”起来。我最近也在对如何完善与丰富党管人才的理论进行思考,我也非常感谢与各位同仁、网友一起交流(发到小编邮箱,小编定会代转)。

新人资 刘韬先生原创,转载请注明 新人资 SinoHRM.com 。同时转载于 微信公众号:韬略管理评论(微信号:taolue_com)与 国企(微信号:chinasoe)