04法为用:使企业“建制明法”

    |     2016年7月26日   |   刘韬视点   |     |    796

by 刘韬(taolue.com)

如果说小作坊和小微企业靠“情”和“理”都能管理好人,但随着企业的成长,都还得依靠制度管理来管人,尤其是企业要做优做强做大,就必须得依靠制度进行管理,既然依靠制度来进行人员管理,为了避免劳动争议保护用工合法权益,制度制定、管理行为还得遵守劳动法律底限。

    正确理解法为用

我们将人力资源管理中的“法”理解为两个方面的内涵,一是人力资源管理各项规章制度及相关政策规定,其目的是为了在人力资源管理活动中能够有章可循,有据可依。我们不是为了制度而制定制度,而是基于企业人力资源管理的实际需要或者是我们预见到面临这种需要而制定,因此,我们坚持以用为本,可谓“法为用”。还有一种内涵是企业必须得遵守国家和地方的有关劳动方面的法律法规,企业可以根据员工素质与企业实力高于法律法规的要求,但至少不低于法律法规所要求的底限,也可谓“法为用”。

“法为用”一方面反应了其要有实用性、实效性,必须发挥价值功能、导向功能、预测功能;一方面也反应了其适用性、使用性,必须在企业内部具有权威性。

    案例与管理实践

  1. 万达:制度以用而设,简单明了

企业要发展,制度必须要先行,万达非常重视制度建设。主要体现在“制定能用的制度”和“不给员工犯错机会”两个方面。万达制度的最大特点是能用,好操作。万达制度设计注重堵漏洞,不给员工犯错机会,而不是事后处罚。万达在制度上主要有三个特点:一是苛求细节,甚至“奇葩”,比如女生的裙子若在膝盖以上,则裙边距离膝盖不得多于10厘米。万达对着装有严格的要求,不符合标准将被处罚。二是直接,一针见血、可操作性强。所有制度为有用而设,不搞形式主义。三是简单,少即多。在万达,公司越来越大,制度却越来越少。2014年版制度正文比2012年版少了42%,让制度尽量表格化,一目了然,使用方便。

少了假大空,全部落地、实操、干货!该遵循什么样的标准,什么样的流程,应该达到什么样的要求?看看制度,你就知道怎么处理了。其实,这体现了制度的内核——并不是要把你捆绑得死死的,而是通过一些标准告诉大家正确做事的方法。

相信每个人都关心自己什么时候具备涨薪资格,每次涨多少,该走怎样的程序?万达把不同情形的涨薪全部写在了制度里,清清楚楚、一目了然。企业越大,越需要简单可操作的制度规范、流程。如果还是拐十八个弯才说到点子上,企业如何往前走?

  1. 中国民营企业:劳动用工合规依然艰巨

不久前,陕西延安、河北唐山某区发文取消部分公务员周六或双休日休假,一时间网上怨声四起,批评政府任性,违反法治精神,最终还没实施就都收回了文件,公务员还真是幸福,其实,据我了解的某些内陆省份民营企业,几乎就没有贯彻双休日休假的,更别说每天加班超时工作,没有年休假等。

根据劳动统计资料,近几年,劳动人事争议仲裁数量逐年攀升,并且多数为劳动者胜诉,也反映出劳动用工合规依然艰巨,尤其反映在民营企业劳动用工上,常见的表现有:

在工作时间上。加班时间超过法定要求,加班不支付加班工资,或采用基本工资基准支付加班工资,强制员工自愿加班,不履行年休假规定。

在社保上。不及时办理社保,试用期不办理社保,不按实际工资水平缴纳社保,许多民营企业均按最低标准缴纳社保,尽管中国的社保缴费是的确太高。

在劳动关系上。违法解除劳动关系,搞末位淘汰,应该而不签定无固定期限劳动合同等,收取风险押金等,解除劳动关系不提供经济补偿等。

在用人上。使用劳务派遣工超出“临时性”、“替代性”、“辅助性”范围等。

为什么劳动用工的合规性在一些内陆省份非常艰巨,原因就在于劳动检查部门不作为,企业违法成本小,此外,社会上也有一种强烈的声音,认为劳动合同法标准太高了,尤其是一些有影响力的社会精英甚至领导干部,频频在公开场合对劳动法发出非常严厉的批评,认为其压低了中国企业的竞争力。但低福利、低保障虽然有利于降低理论上的劳动力成本,但在实践中未必有利于经济质量整体提升。劳动收入越低、劳动者越没有保障和尊严,劳动者的主体性就越弱,创造性、责任感就越低。中国民企当前的生存困境是由税负、信贷、执法环境、创新能力等多方面因素共同造成的。把民企解困的思路,寄托在打压劳动者本不高的福利之上,不仅不道义,而且不科学。至少就目前来看,减税负、宽信贷,恐怕比克扣工人的社会保障更为实际。

如何使企业建制明法

通过以上案例与管理实践分析,企业在人力资源管理方面建制明法可以从下列方面展开:

一是坚持劳动用工合规底限。总有企业认为遵规、守规提高了用人成本,其实没有考虑低福利、低保障下人员责任心、创造力、积极性降低所给企业带来的低效损失,附加值越高的企业这种损失就越大,此外还要考虑到由于劳动争议和劳动监察而带来的违法成本,企业其实应该明白往往是合法用工成本最小,违法用工成本最大。

二是制度制定以用为本。企业的管理是逐渐规范化到标准化进而到精细化的过程,这也是制度建设不断完善的过程。在制度制定中,不应是为了追求系统性而建立全面完整的制度体系,而是从企业解决问题和实际需要出发,这样能保证制度不脱离实际,当制度有效了制度的权威才能树立起来,如果制度都用不了,只会让制度成为扔在故纸堆中的废文件。简单明了,才能保证易操作。

三是制度执行严格到位。制度一般都是原则和规则的统一,有规则的不折不扣地遵照规则落实到位,制定上没有规定具体规则的也并不是就可以自由行事了,而是向着合情合理的方向,根据制度所确定的原则,以确保实现最佳效果为目标来行事。到位就是不越位、不缺位、不错位,该上的时候要勇于补位,该作为的时候要作为,不该作为的时候还得不作为,不断提升执行力。