当西方在华企业十分关注生产成本和夺取未来市场时，人力资源的管理长期被视为一个重要问题。就像中国引人注目的经济增长一样，中国管理人员的跳槽现象在有些城市也达到创纪录水平，跳槽率时常超过30%。这令西方大企业头痛，使它们不得不调整人力资源管理政策。

　　具有丰富经验的中国管理人员目前正处于真正的黄金时代。他们相对稀少，备受青睐，特别是在人力资源紧张的东部沿海地区。这些企业管理人员的工资在不断上涨。他们毫不犹豫地抓住各种机会，每隔18个月就换一家公司，有时在拿到年终奖金后就跳槽。

　　面对这类新雇员，企业似乎无能为力。因此，许多企业只好同意不断提高薪酬。留住合作者。法国跨国文化管理公司合伙人马克·雷诺认为，仅以利益的诱惑来解释跳槽还不够。他说：“钱是最合适的理由，但这也反映出管理上的缺陷。”

　　在西方企业急于在中国立足的过程中，与管理有关的问题实际上被置于次要地位。最近，法国企业和人员组织管理机构就此问题进行了调查。据该机构负责人勒布莱尔说：“许多企业认为，只要采取在其他地方行之有效的手段，就能在中国取得成效。这些企业满怀信心来到中国，但它们并不了解中国文化。”因此，有时它们大为失望。建立合资企业的形式使西方公司不得不向中国企业的复杂运转方式妥协。法国施耐德电气公司中国人力资源部经理比里安说：“我们面临牢固的金字塔式组织结构和等级森严的管理方式。”如果要向功能性管理方式转变，目前仍有很大的文化障碍。当地按国际标准培养的管理人员较少，且往往缺乏经验。

　　雇用曾在跨国公司工作的海外华人往往并非好主意。法国X－PM公司经理皮弗托说，有些华人离开中国已久，不能讲流利的汉语，他们的加利福尼亚式汉语有时比外国人讲的还难懂。

　　派遣不了解当地复杂政治背景的常驻人员也是危险的。在中国，党、工会和地方政府的影响使西方企业不得不面对超出其权限的政治赌注。马克·雷诺说：“必须明白，在中国，有些决定并非由企业高层作出，而是由政治领导层作出的。”在此背景下，外国公司最好有当地管理人员参与。因此，立足中国的外国公司大多逐渐召回了外派人员，而寄希望于培养中国管理人员。

　　这是鼓励员工效忠企业的有效政策的一个方面。面对一些急于升迁的年轻管理人员，显然，提供可获得MBA文凭的培训机会是招聘人才时的一张重要王牌。然而，法国阿海珐集团人力资源部经理认为，这种培训应纳人员工管理总政策中。他说，“我们的培训政策应发出一个明确信息：成绩优异者可进入高层领导岗位”。

　　除了培训以外，中国管理人员还要求经常轮换岗位。在一个一切都发展很快的国家里，在同一岗位工作好几年是不可想像的。阿海珐集团亚洲人力资源部经理比尔热说：“我们面临的挑战之一就是要满足中国年轻工程师和管理人员每18个月就换一次岗的愿望。”