职业发展——海阔天空敢闯敢为
　　
　　比亚迪的大规模校园招聘始于1998年，那一年，比亚迪在北京大学录用了一名应届毕业生。仅仅四年后，随着比亚迪的高速发展和在香港上市，这名年轻人成为公司里“百万富翁”中的一员；1999年比亚迪招聘的一名应届毕业生，如今已经成为公司副总裁，管理着全球最大的锂电池制造企业。这些例子都是毕业生在比亚迪跨越式成长的代表。事实上，应届毕业生在比亚迪是被寄予厚望的群体，也是担负重任的群体。目前比亚迪的中高层管理人员中，50％左右是通过历年的校园招聘进入公司的，许多毕业生在比亚迪不到30岁就已经成为部门经理，甚至事业部的负责人。“我们习惯于超过100％的增长速度。”比亚迪的雄心不仅在业务，更根植于人才。
　　在进军汽车行业时，总裁王传福曾经说过这么一句话：“技术恐惧是对手给后来者营造的 种恐吓，他们不断地告诉你做不成，投入很大，研发很难，直到你放弃。”而比亚迪这个市场上的“新人”，正是因为无惧于此，硬是闯出了一条血路。同样，在公司内部的人才发展上，比亚迪用一样的思路、一样的作风，给员工提供一切“打破不可能”的机会。
　　
　　不排斥不压抑任何快速发展的可能
　　业务的快速发展让比亚迪的管理形成了一种关注目标、直截了当的作风，即便是对于相对敏感的人力资源管理，比亚迪同样推崇清晰透明的做法。在比亚迪，每名员工都能根据人才发展路线图找到自己的当前定位和季度、年度，乃至五年、十年的发展目标。论功行赏、赏罚分明，是比亚迪人力资源管理的一个特点，例如，“做好什么工作可以晋升”、“完成哪项指标可以晋升”、“晋升到什么位置可以得到什么待遇”、“什么时候可以拿到多少股份”，这些在许多公司忌讳谈论的话题，在比亚迪则要求上下级之间把这些问题拿到桌面上进行正式的沟通、讨论和确认，让员工、特别是新员工对自己在比亚迪的个人发展有非常清晰的预期、有源源不断的冲劲和动力。比亚迪相信员工的成长是促使企业成长的原动力，比亚迪希望创造企业财富的同时也要创造员工们富裕的家庭。
　　比亚迪支持有能力的员工在短期内迅速晋升，不排斥不压抑任何快速发展的可能，有的应届本科生甚至在一年半之后就能够带领团队，成为独当一面的人才，自然其待遇也会有大幅提升。公司晋升机制中关于人才发展路线有明确的规定，一位领导最长不超过半年就要正式地检查团队中每位员工的工作状态和未来发展方向，进而为新员工的个人发展提供指导和帮助，向新员工传达公司的关注和期待，避免应届大学生刚刚走上工作岗位就产生失落感。
　　
　　迈进比亚迪就像又迈进另一所大学
　　比亚迪的许多关键产品线，例如锂电池业务，多年以来都没有进行过社会招聘，原因很简单：自己的技术、自己的人才、自己的培训。比亚迪从校园中大量吸收新鲜血液，通过自己的技术积累将这批新员工武装成为掌握关键技术的骨干人才。除非涉足完全陌生的领域，否则尽可能不采取社会招聘的形式，这也是比亚迪用人的特色之一。比如，2008年，7000余名优秀毕业生离开校园走进了比亚迪的大门，而比亚迪也成为今年国内招聘毕业生人数最多的企业之。
　　培训体系是支撑比亚迪员工职业发展的重要一环。在校园招聘中，比亚迪HR也并不特别地关注学生的现有知识，而是更多地把考察点放在学生的学习能力与基本素质上，因为当毕业生进入比亚迪后，公司将会为其提供业务所需的全套培训。在比亚迪，每一天都有课程在举办，培训工作可谓全年无休。用比亚迪人力资源本部长刘焕明的话说，“学生大学毕业后迈进比亚迪，就像又迈进了另外一所大学”，因此每年应届毕业生的培训工作都是人力资源部的重点项目。这些培训既有脱产培训，又有在岗培训；而且按照销售、技术研发和管理等职能类别进行了详细分类，员工可以根据自己的岗位及兴趣进行选择。当然，员工是否有资格获得晋升，是否参加了相应的培训也是一个必要条件。
　　产业的多元化是比亚迪为员工提供横向职业舞台的前提。经过几年的业务整合，比亚迪目前在手机零部件、电池、汽车和相关产业上都积累了雄厚的实力，并且已经在印度、罗马尼亚等地开始规划和建设工厂，随着多元化的加深与海外市场的拓展，越来越多的岗位类型进入了比亚迪的组织结构。在这样的前提下，员工在公司内部的岗位选择也变得更加丰富，不需要冒更换雇主的风险就能调整发展路径。在公司内部尝试不同的产品线、不同的业务类型、不同的技术、不同的职能，等等。总之，既有快速向上晋升的机会，也有在宽广天地里横向调换的可能，这是比亚迪为员工提供职业舞台的一大特色。