一位曾在日资企业工作的朋友听说我正在写关于富士培训的文章，感慨地说："日本企业能把一个农民培养成很好的教授，也能把一个教授培养成很好的农民。"
　　我们还了解到，就外资企业而言，富士的员工队伍相对稳定，上海代表处就有不少从代表处创建一直工作至今的人，邹桓正是其中的一位。
　　邹桓的名片其实是一张用富士相纸冲印的照片，这让我们立刻联想到他背后的企业--富士摄影器材有限公司。在该公司上海代表处作了六年经理的他，和他经营的感光胶片、摄影器材还真的很有缘分--24岁时他就成了上海摄影家协会最年轻的会员，如今他还执着地热爱着摄影，不同的是那时他手里是最普通的机械相机，而今他有了很专业的摄影器材。
　　邹桓和人事管理结下了另一份不解之缘。在沪上有名的大酒店从基层员工做到高层管理岗位，乃至到富士上海代表处做人力资源部经理，邹桓在与人的交往中积累着人力资源管理的经验，探索使人力资本增值的有效方式。
　　工作和兴趣的融合是强大的粘合剂，把邹桓"粘"在了富士，为此他拒绝了不少猎头公司的邀约。邹桓的工作状态恰到好处地诠释着富士的经营理念--合适的人做合适的事。东方文化和世界眼光
　　财智：通过对员工的培训提升企业的市场竞争力已经成为诸多经营者的普遍做法，这种需要也催生了大批培训机构。作为著名跨国公司在上海的办事处，富士无疑会收到众多培训机构"抛"来的 " 绣球 "。这会不会使你们在选择培训课程和机构时很难下决心？
　　邹桓：绝对不会。我们的确经常收到各种来自国内、国外培训机构的传真和邮件，介绍他们的培训师资和课程，但这些仅仅是参考。富士对培训的选择标准很清楚：要了解富士的发展方向和规划，了解我们的企业文化。
　　财智：你个人感觉富士是怎样的企业文化呢？
　　邹桓：应该说理念比较先进，经营方式上则比较内敛、比较低调，是东方型的。富士不会用很多钱做广告投入，更注重一些修炼内功的东西，所以对人员培训我们一贯很重视，也很慎重。
　　富士每年年初就有了该年度的培训计划，其中有销售等技能方面的，也有富士产品的专业知识，还有我们公司规章制度方面的。我们的目的就是通过培训提高员工的整体素质，在工作中能不断修正目标，和公司的发展方向保持高度的一致。
　　从这个角度出发，我们长期外聘的是香港国际管理顾问公司的资深导师，他还同时承担许多国际大公司的培训，经验很丰富。我们的合作已经持续了五年，一直很愉快。他是东方人， 从文化理念上容易沟通，同时很了解我们企业的需要，能对员工进行有系统地长期培训，这对保持员工和企业整体发展目标的高度一致很有好处。
　　财智：这种选择会不会使富士主观上抗拒一些西方色彩浓厚的培训理念？
　　邹桓：我们并不排斥西方好的管理和培训方式。在我看来，最好的医生是能结合中西医学精髓的，培训也是同样道理。我们外聘的香港培训师经常去北美学习充电，也带给我们许多很前沿的讯息。但违背公司企业文化理念的培训可能使员工失去方向感,反而不利于公司的发展，全部照搬不行，要经过我们自己的过滤，我们要把有限的资源用在刀刃上。合格的"职业人"
　　财智：具体操作上，富士是怎样培训员工的呢？
　　邹桓：新进员工在三个月试用期内就会有培训了，除入职培训了解规章制度和企业文化外，还在我们珠海的培训基地接受技能培训。因为试用期内的劳动关系不稳定，会有员工流失或不被录用的情况，从小处看是公司培训资源的流失，但从大处讲，对他个人的将来有利，是富士间接为社会做贡献，也是有意义的。我们还曾推行过一个管理见习生计划，为期两年，目的是从新进的大学毕业生中培养选拔合格的管理者，他们会在国内四个办事处各接受半年集中培养，过程中不断有淘汰；这当中会发生很多费用，是我们培养富士管理人才的比较重要的一项投资；另外，我们员工每人每年有平均40小时的培训，是根据管理、市场、行政人员各自的职业特点进行分类培训。
　　财智：富士希望通过培训塑造出怎样的员工呢?
　　邹桓：概括地说就是4个字:A(Attitude)、S(Skill)、K(Knowledge )加P(PERSONAL),具体地说就是态度、技能、知识和人格俱备的职业人。态度是第一位的，只要敬业，肯学习，富士会通过一系列培训使他从不知到知，逐渐成长成熟。要让富士产品成为用户的首选，我们是桥梁，短期看是在做销售，长期看我们是要争取市场，留住客户，商誉很重要，所以我们对员工的EQ（情商）、人品都有要求；从市场竞争的角度讲，我们是战士，也必须具备很好的专业知识、销售技巧和沟通能力。我们的培训课程也是从这些方面综合考虑来制定。
　　富士在广东珠海有专门的培训中心，占地４０００多平方米，既有专门讲师授课，又有专业技术人员定期提供产品设备的专业技术和维修培训。在国内的四个办事处本身也承担着一定量的培训任务。追求融合的美味
　　财智：你曾是受训者，现在还兼任培训师，能说说公司培训上你比较欣赏的地方吗？
　　邹桓：我很喜欢现在这种互动性强、重参与的培训方式。常常是四个人一组，分小组讨论案例，有情景模拟和角色互换，学员的做法当堂录相后倒放出来，从走路、仪表、递名片的方式一点点分析，因为参与度很深，操作性强，学员感兴趣，效果很好。其实许多大公司都采用这种方式，这也说明它的生命力。
　　财智：富士对加盟户（其胶卷及相关产品经销商）的培训做得很成功，可以具体谈谈这类培训吗？
　　邹桓：我们的加盟户个体户比较多，他们的整体素质参差不齐，公司对他们的培训一部分是技术培训，一部分是管理培训，尤其是高品质服务的境界，这是富士对加盟户的要求。我们定期到专卖店，组织他们的店长和业务主管，为他们开培训班，传授富士的管理理念，从如何有效地接听电话到心理学、行为科学的一些基本理论，使他们的经营做到规范。最简单的，如何向顾客打招呼。顾客来到店里，和店员相距三五米，这是社交距离，可以点头、微笑表示欢迎；顾客距你不足一米，这就是个人距离，这时询问顾客的需要就很得体。这些细节也要力求规范。
　　在上海的富士加盟户我们把他们请到办事处来，在南京、成都的我们的培训师自己去，这些费用都是由富士承担的。
　　财智：讲了这么多培训方面的问题，能否以你做人力资源经理的感受，概括一下富士的管理理念？
　　邹桓：我想，每个人都是优秀的，关键要把他们放在合适的岗位。鱼和肉都是好东西，但它们烧在一起不一定好吃，霉干菜是很普通的东西，但霉干菜烧肉就能体现融合的美味。某种程度上，人力资源经理也应该是个厨师的角色，能把不同的人有机地结合，通过优势互补取得最大的效益我想应该还是那句话：合适的人做合适的事。