课程时间：6月25、26日 北京
课程题目：企业人力资源开发与领导力提升――企业选、育、用、留人才与领导力开发

讲师介绍：姜荣国
资深培训师，管理学博士，副教授。先后担任过北京化工大学管理系教研室主任，中国石化管理干部学院培训部主任，中国船舶管理干部学院经管系主任，清华大学职业经理训练中心教学部主任。分别在欧美从事企业战略管理、市场营销和人力资源管理的咨询与培训研究。
主要研究领域有：企业战略、市场营销、国际商务（包括商务礼俗、谈判技巧、贸易理论与实务等）。开发了人力资源的课程（包括组织行为课程）。市场营销研究的是消费者的消费心理、购买动机与消费行为，而人力资源管理研究的是员工的工作心理、工作行为和行为动机，这两个领域在研究人的心理、动机与行为上完全一致，不仅理论相通，而且方法也类似。可以起到互相促进的效果。
新开发的课程有客户关系管理、品牌管理、服务营销等，这几个新专题均在大型企业的内训、管理咨询公司以及清华大学职业经理训练中心举办的培训班上受到了好评。曾做过的企业案例为： 中原油田、山东电信、河南移动、河南电信、国家烟草专卖局、中国人民银行总行电子信息化中心、北京市公交公司、蓝星集团、航天科工集团、北京机电控股公司、北京京城环保集团、北京市地铁总公司、北京羊老大服装有限公司铁道部电气化工程局、航天部航星公司、河北省安全厅、山西省农业厅、河南省教育厅、浙江省人事厅、石家庄炼油厂、北京卷烟厂、山东铝业集团、山东兖矿集团、广西水电工程局、中铝广西公司、大连金玛商业集团、山东日照电力公司、云南昆明高新技术开发区、北京经济技术开发区、天津经济技术开发区、青岛经济技术开发区、大连经济技术开发区、大连集装箱公司等。

课程适合对象：企业中高层管理人员

课程内容纲要：
写在前面的话
•        什么是人力资源管理
•        人力资源管理的过去、现在和未来
•        人力资源管理的误区
人力资源管理的误区
•        两个极端的倾向
•        诸多有毒的观点
•        耍弄权术的场所
•        扭曲人性的实验
对管理中的“人”的“人性”基本假设
•        “比马龙”效应
•        几个主要的“人性”假设及其相应的人事管理理念
•        ▲“经济人”假设:
•        ▲“社会人”假设:
•        ▲“自我实现人”假设:
•        ▲“复杂人”假设:
企业管理发展的必然
•        经验管理阶段:（1769—1910）
•        科学管理阶段:（1911—1980）
•        文化管理阶段:（1981—）
管理变革的几大趋势
管理新实践  管理哲学
中、美、日管理哲学的主要差异
1.        美国人———个人主义。
2.          2.日本人———集体主义。
3.        3.中国人———交互主义。
世界著名企业的寿命
人员的招聘
招聘的定义
招聘的依据
招聘的来源
招聘途径:
内部招聘
外 部 招 聘
招聘与录用的标准
招聘与选择的方法
人员的选择
选择是有风险的
测评手段与方法
•职业兴趣测试      •职业人格测试
•职业能力测试      •应试焦虑测试。
录用——甄选
        依据：求职者信息
五种主要的品格类型
        收集求职者信息的技术
面试
分类：
面试的结构化程度
面试的目的
面试的内容
对面试的控制：
结构化面试的原理与方法
结构化面试的概念
主要特点
结构化面试指导
情景面试
什么是个性
重要原理：人的思维方式、情感体验和表达、为人处世的方式有整体上的区别
气质差异与管理
气质的概念
气质的特征
能力差异与管理
•能力的概念
•能力类型
人员的录用决策
• 影响录用决策的主要因素
• 录用决策值得注意的问题
人员招聘的管理工作
人员招聘的后续工作
外企人才战中的独门法宝
好上司四大必备素质
卓越公司的用人标准
共享愿景与人力资源危机管理
人力资源危机的类型
人力资源危机产生的原因
人力资源危机的管理
人力资源开发与培训的“陷阱”
跳过危险的“陷阱”
着力发现关键的少数
着力发现关键的少数
人力资本理论
企业人力资本管理的三把钥匙
铜钥匙：人本管理
银钥匙：能力管理
金钥匙：潜能管理
成功人力资源的四个层面：
理念层面  
策略层面  
人员素质层面
组织协同层面
人力资源管理当前的十大变化
人力资源管理的六大目标
人员管理以“价值”为主线
企业要持续存在，要关注两个基本要素：
如何留住企业的核心员工
如何让员工认同企业文化
“五步法”让你升华为领导
用人大师的十大秘诀
人才观的概念

报名专线：010-6501 9680