【前瞻思维】HR变革:数据驱动,量化分析

    |     2016年9月6日   |   新知   |     |    601

从市场营销到公司运营,大数据分析改变了诸多业务功能。因此,业务领导者对“分析如何改革HR工作”也抱有很大的期望,虽然现状离满足期望距离尚远。接受挑战的HR专业人士将被要求学习数量分析能力,并与数据科学家、IT人员和技术供应商配合工作。事实上,若要在HR管理当中采用数据驱动的方式,建立牢固的合作关系将是关键。

许多HR部门已在正确的方向上有所进展,他们购买更多数据、采购软件、聘用定量分析师、将社交媒体融入招聘活动、施行大数据项目,或者派遣人员参加相关研讨会。尽管这些行为可能是一个好的开端,但也仅是HR专员为了能够切实提升分析能力而必须经历的一个开端。沃尔玛全球员工分析部副总裁Elpida Ormanidou说过:“分析学是一块我们需要自己锻炼的肌肉,你不可能‘买到’分析能力。”

走在HR分析领域前列的领军企业,例如谷歌和沃尔玛,确实在分析技术方面进行了健全的投资,并且聘用了具备专业技能的团队以便于理解分析技术。但是,这些企业也投入了必要的时间和精力,围绕其数据构建了完善的长期战略。因此,为了让组织从HR分析中获得真正的价值,必须发展整个公司的分析能力。

首先,聘请具备专业技能的团队或人员有助于应付短期需求。同时,HR从业者和企业决策者也需接受相关培训,共同成为数据专家——能够发现、操作、管理和解释相关数据,也能列举或精通一定范围的定量规则。这些技能是进行巧妙提问和评估可能回答的先决条件。

其次,可利用不同的团队来解决主要的人才挑战。分析师们喜欢无畏的挑战,所以与其让他们提出狭隘的问题,不如鼓励他们与他人携手合作,以获得预期的成果。英国航空公司、沃尔玛和其他企业的领导者发现,具备不同技能和背景的团队聚集在一起,能够想出更好且更具创新精神的解决方案。让一些定量分析师与企业决策者、HR从业者共同合作,会产生有益的知识转移,分析师和HR将从中获得额外收益。

最后,关注重大结果,而非局限于分析。研究报告和一些新见解并不能够解决问题。“HR不能停在半途,还需进一步将观点、理念和解决方案引入到企业当中。”Ormanidou建议道,“获取观点仅是简单的部分。我们面临的最大挑战是如何协商并运用那些观点。”HR专业人士必须对结果负责,协助业务经理构建那些能将观点付诸行动的创新战略。