【案例】丰田汽车的薪酬激励体系

    |     2016年10月31日   |   新知   |     |    1593

  丰田公司薪酬体系

根据美国心理学家赫茨伯格(F· Herzberg)的双因子理论,鼓舞人们工作的因素有保健和激励两种因素。物质回报主要是起保健作用,而精神回报主要起激励作用。物质报酬的作用是明显且是必需的,没了它就保不了健,但要真正激发工作者的潜能,在感情上或思想上花多些时间是非常必要的。
薪酬福利体系可谓双因子理论中的保健因素。
在日本丰田公司,薪酬福利体系经过近百年的不断改善,已几近完美。不论薪酬还是福利,都是国内最具竞争力的公司之一。进入丰田的员工,到退休甚至到去世,能想到的福利,公司都已考虑到了。享受到如此高薪酬高福利的员工,能不勤勤恳恳、任劳任怨地为公司效力吗?
在中国的丰田事业体,薪酬福利虽不及日本丰田本部,但仍然有许多可圈可点的地方。与欧美企业不同,但和多数日资企业相似,刚进入中国市场的丰田公司薪酬福利体系有一个共同特点:低工资,高福利。这使日资企业给中国人民留下“抠门”的印象。经过近几年对中国劳动力市场的逐步了解,薪酬福利体系已有明显改善。
在薪酬方面,丰田公司实行的是职能工资制,薪酬支付与绩效考评结果紧密相关。员工工资增长取决于能力的提高,员工能力提高的表现形式是资格/职务晋升,换句话说,员工工资体现的是“能力主义”。员工奖金的多少取决于其业绩的大小、质量优劣。换句话说,员工奖金体现的是“成果主义”。
如果说“能力主义”和“成果主义”是丰田公司分配机制的灵魂,那么,“年工序列资制”则是其有效补充。“年工序列工资制”鼓励员工长期在公司工作。其理论依据是,资格越长,工作经验越丰富,技能越高,因人才流失造成的损失越小,对公司文化的认同度越高,对公司发展的贡献也越大。
“年工序列制”的体现不仅在工龄工资上,还体现在一些福利待遇上,比如四川一汽丰田员工的年假、购房购车补贴、旅游补贴等,都与员工工龄长短有关。
谈到员工福利,可谓花样多多。以四川一汽丰田公司为例,员工福利除法定“五险一金”外,还包括免费交通车、免费午餐、免费体检、免费服装(如西服套装、防寒服、保暖内衣等)、补充养老保险医疗保险、交通补贴、家属生老病死慰问、困难补助、员工生日蛋糕、结婚生育贺礼、团队活动费、传统节假日家属慰问、以及上述的年假、购房购车补贴、旅游补贴等,有几十种之多。

  丰田公司激励机制
与薪酬福利的保健功能相比,丰田公司激励机制既体现了日本企业强调集体主义、注重长期雇佣的文化特征,又体现丰田公司劳资信任、现地实践和团队参与的企业价值观。
丰田公司的激励机制主要表现在以下几个方面:
1.稳定的就业机会
正如在上文中提到的一样,对于每一个应聘的人员,各级领导会层层把关、严格筛选。一旦通过面试,成为公司正式员工,就像进了保险箱,几乎不用担心某一天会被公司炒鱿鱼。
四川一汽丰田自98年合资迄今,被公司解除劳动合同的员工寥寥无几。这寥寥不到十人的员工,都有一个共同特点,打架。丰田人能容纳员工的各种错误,唯独不能容忍打架斗殴。凡动手打人者,无论是否有理,必被立即开除,毫不含糊。
 2.教育
与稳定的就业机会相呼应的,是丰田公司完善的人才培养体系。丰田公司并非慈善家,并非如中国之国有企业——公司属全体员工所有。稳定的就业机会不会用来养懒人、闲人的。丰田公司各级管理者都是教育家,个个都是“已熬成婆的媳妇”,你想不受教育,想不学习提高都不行。丰田公司完善详细人才培养体系,无孔不入的育人文化、绩效文化、奖励文化逼得每一个人不得不上进,不得不沿着公司为你设计的阶梯向上爬。
3.奖励制度
与完善的人才培养体系相配套的,还有无处不在的奖励机制。丰田公司重奖励,轻处罚。公司不是没有处罚规定,在《员工守则》中,有关处罚的条款几十上百条,但真正落到实处的没有几条,制度规定只是摆设而已。不是有制度不执行,在日本丰田,员工素质高,明知故犯的现象少。在中国,由于是合资企业,员工素质参差不齐,明知故犯在所难免。但公司独特的奖励制度即使不处罚你,也让你自惭形秽。公司奖励未违纪者,实际上是对违纪者给予无声的斥责。