【新人资20160630】“互联网+人力资源”潜力巨大

    |     2016年6月30日   |   新知   |     |    1393

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1)“互联网+人力资源”潜力巨大

人社部信息中心党委书记翟燕立在“共享经济改变人力资源”的发布会上表示,在“互联网+”的大环境下,人力资源企业服务市场是一片蓝海,有巨大潜力,在供需两端搭建中间平台将大有可为。

翟燕立分析说,人力资源作为近年来最受关注的领域之一,随着时代发展走过了三个阶段:第一个阶段是基于岗位的,通过绩效进行管理;第二阶段是围绕战略进行的,关注到战略的发展;第三阶段是关注人性、人的内心,关注人如何成为一个能动性资源,重视人的可塑性。

2)机器人时代要更注重职工素质培训

当下,机器人在我国运用最广泛的还是在加工流水生产线的工人替代上。但即使如此,我国最大的就业群体并非在工业,而是在占据40%就业的服务业。服务业的一部分工种当然可以被机器人替代,但因为涉及到情感、互动,它们远比流水线上的机器人来的复杂。也许美国、日本已经可以用机器人代替一些医院护理人员的工作,但就我们国家来说,差距尚远。

在变化如此迅速的信息时代,首先职工需要不断学习,提高自己的适应和创造能力。职业培训也要与产业发展相适应,形成覆盖整个职业生涯的职业技能培训体系,使劳动力及时有效满足快速变化的产业升级需求。

3)高盛将用面试取代校园初选

为筛选更合适的应聘者,美国高盛集团在即将开始的校园招聘季中首轮将放弃现场面试,转而通过视频平台进行初选。预计从2017年招聘季(始于今年7月1日)开始,大学生应聘高盛实习或工作的首轮面试将在网络招聘平台上通过视频进行。新型招聘方式是高盛努力打造多元化团队的一种尝试。高盛希望雇员具有不同的经济、教育和地域背景,同时具备判断力、解决问题能力和公平正直等公司看重的基本素质。

多年来,高盛公司录用人才的惯用方式是审核简历,重点包括高中和大学就读院校以及课程成绩,力争筛选出最优学生。但从长期职业发展来看,这并不是公司招聘人才的最佳方式。

4)北京:控人口,而非控人才
为全面贯彻落实中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,围绕新时期首都城市战略定位和建设国际一流的和谐宜居之都的目标,加快实施创新驱动发展战略和京津冀协同发展战略,大力深化人才发展体制机制改革。

京津冀加快建设人才一体化机制。建立跨区域人才管理改革试验区,推动京津冀在人才职称互认、医师多点执业、博士后联合培养、外籍人才出入境等方面开展人才引进、培养、使用协作试点。建立京津冀干部人才挂职交流的常态化机制,健全区域内流动人才的待遇保障机制。鼓励人才异地创新创业,对于异地创业的北京生源高校毕业生给予社会保险补贴。探索建立京津冀专利导航产业发展协同运行和区域内知识产权维权机制。

制定实施北京市积分落户管理办法,研究设立创新创业指标,对获得一定规模创业投资的创业人才及其核心团队、投资资金达到一定规模且市场贡献突出的投资管理运营人才及其核心团队、高新技术企业以及文化创意领军企业骨干、创新创业中介服务人才及其核心团队等优先办理引进。对于社会贡献突出且确有用人需要的单位,建立人才引进的绿色通道。

5)35%的人力资源在当今经济环境下无法得到充分利用

近日,世界经济论坛发布《2016年人力资本报告》称,35%的人力资源在当今经济环境下无法得到充分利用,富国和穷国都错失了充分利用人口潜力来发展经济的大量机会。报告显示,世界范围内仅有65%的人才能够通过教育、技能培养和技能应用等途径在职业发展的各阶段得到了充分的利用。芬兰、挪威和瑞士以约85%的人力资源利用率名列三甲,而日本在55岁以上人才的利用方面领先世界各国。根据2016年人力资本指数,共有19个国家的人力资本利用率达到了80%以上。除了这19个国家,还有40个国家的利用率在70%-80%之间,38个国家在60%-70%之间,28个国家在50%-60%之间,另有5个国家的人才利用率在50%以下。

东亚和太平洋地区的平均得分为69.75,略高于人力资本指数的中间水平。中国(71)的人力资本表现接近于地区和整个指数的平均水平。亚太地区表现最佳的国家包括:日本(4)、新加坡(13)和韩国(32),这三个国家在利用人力资本方面取得了成功。而柬埔寨(100)、老挝(106)和缅甸(109)相对于收入水平而言取得了不俗的表现,但仍然是该地区排名垫底的国家。

6)人社部:提高人力资源市场管理法治化水平

人社部副部长信长星表示,过去五年,我国人力资源市场建设取得明显进展,统一规范的市场体系正在逐步形成。下一步,要巩固深化整合成果,提升服务水平,更好地发挥市场机制作用,围绕就业的中心工作,为促进就业创业服务。

信长星表示,十三五期间,人社部将加快人力资源市场的立法工作,推进行政审批制度改革和诚信体系建设,来提高市场监管效率。同时,还要培育行业内的龙头企业,推动人力资源服务产业园建设。另外,还要开展“互联网+人力资源服务”的行动,促进人力资源服务业健康发展。简化服务流程,提高人才流动的公共服务水平。按照国务院关于简化优化服务流程、方便基层群众办事创业的要求,落实流动人员的人事档案服务管理的主体责任,确保经费保障,加快信息化的建设。同时,还要适应基层需要,深入实施“三支一扶”计划。瞄准基层公共事业发展对人才的需求,严把“三支一扶”人才入口关,加强人才培养使用。同时,还要做好期满服务工作,进一步引导和鼓励高校毕业生到基层去工作。

7)一些日企招聘靠打麻将 称可反映真实能力

在一次招聘活动中,有50人在对垒,希望在日本这个招聘季节能够打动六家公司。打得好的人会有机会和招聘者对垒。这些招聘者说,麻将比简历更能反映一个人的情况。这次活动的组织者说:“你的真实自我不容易表露出来,在求职面谈中也看不出来。可是现在你可以看出一个人的真正性格、智力和沟通能力,这些方面都很容易看出来了。所以说,这种方法很有效。”

8)国际人力咨询公司指香港生活费冠绝全球

总部位于美国纽约的美世(Mercer)人力资源管理谘询公司日前发表一份调查报告显示,不论是衣食住行,香港今年名列全球生活费最昂贵的城市榜首,去年排名第一的安哥拉城市罗安达,今年屈居第二,瑞士苏黎世第三,新加坡第四。报告书反映了一个外国雇员在这些国外城市的生活费用,未必反映当地人民的真正生活费用。

货币是香港生活费上升的主因,由于美元强劲,连带与其挂勾的港币也水涨船高。因此,香港一杯咖啡的价格是7.77美元、一公升无铅辛烷值95的汽油是1.79美元、一个两卧室住宅单位的月租是6809美元。香港在上述方面的消费,全球其他城市自叹弗如。

美世人力资源管理谘询公司驻港发言人说,尽管生活费用昂贵,香港对外国雇员而言,仍具吸引力,“其中一个主因就是,由于全球市场的变动,加上亚洲市场的潜质,越来越多来自美国和欧洲国际企业的外驻人员都认同,在香港工作有利个人前途的发展”。此外,发言人又说:“香港的薪酬(外国雇员)水平相对比世界其他城市要高,可抵消昂贵的生活费。”

中国大陆的上海和北京分别名列第七和第十,台北去年排名第41名,今年则退后2名至第43名。

9)公司的人力资源部门会被AI取代吗?

人事不透明一直以来都是困扰企业的难题。日本高端人才招聘网站BizReach与雅虎和美国客户管理平台salesforce.com合作,宣布将开发一种人工智能,通过收集员工的工作数据,完成招聘、员工评价和分配工作岗位等任务。

现在,企业的许多部门都在推进数字化改革,但人力资源部门仍在沿用靠感觉和经验评判员工的旧标准。上司的喜好决定着员工的评价,这在一定程度上会打压员工的积极性,此时人工智能的优点就显示了出来。但对于那些按入职年份升职的日本员工来说,无疑是个坏消息。

如果这种人工智能系统在日本得到推广,极有可能会改变现有的工作方式和职场关系。日本能率协会咨询公司HRM革新中心的负责人村上刚表示:“即便如此,人力资源部门也不可能被取消。”

人工智能通过统计过去和现在的大量数据来对员工进行判定,所以在变化较小的企业环境之中的确可以发挥很大的作用。但是当一个企业要进行技术创新,或是因突发情况要推出新的人事策略时,还是必须要依靠人的力量。

如何给默默奉献的员工们做出恰当的评价仍然十分困难。人力资源部门中人与人工智能之间的职责分担将成为今后研究的重要课题。

10)全球人力资源服务向平台化方向发展

近年来,全球人力资源服务向平台化方向发展,服务形态更加丰富,新模式和新业态不断涌现,对我国发展人力资源服务业具有重要的启示和借鉴意义。
一是人力资源服务向平台化方向发展。人力资源服务企业近几年更加侧重客户导向,更加注重开展细致的专业化分工,积极运用大数据、云计算、移动互联网等新一代信息技术提升服务质量、强化客户关系、降低交易成本,为终端用户提供更为精准的信息和更加个性化的服务。
二是人力资源服务新模式和新业态不断涌现。各种为企业提供战略性服务、全面创造商业价值的人力资源服务新模式和新业态不断涌现,包括人力资源管理外包、职业社交网站、人才测评、人力资源服务跨境贸易、员工健康管理等。
三是人力资源服务企业积极构建全球服务网络。在全球化日益深化的背景下,不少人力资源服务企业通过开展并购重组等多种方式积极构建全球服务网络,提升国际竞争力。

11)招聘单位看求职者朋友圈决定是否录用引争议

在人才市场举行的招聘会上,一名求职者称,“应聘时把微信留给招聘单位,结果自己发在‘朋友圈’的内容成‘罪证’,也因此未被录用”,在现场引起一片哗然。

微信朋友圈的内容可否作为用人重要依据?多数求职应届生强调,微信朋友圈的聊天记录带有很强的随意性,生活与工作是两个完全不同的活动空间,生活中的谈话、交流很可能偏执、过分、不理性,以此来判断一个人,会扭曲一个人,有时甚至会是绝对错误的武断。但多数招聘单位以为,正是这种随意性可以看出人的本能,最能反映人的性格特征,微信朋友圈并不是一时记录,是个过程记录,这个过程恰恰反映出人的心理变化,思想观念,以及处理事情的方式方法、对问题判断能力。有HR认为,微信朋友圈恰恰反映了一个真实的“我”,一个人特点会在无意中暴露,微信朋友圈中表现的“我”最值得相信。

作为招聘的一种手段,事先告知求职者很有必要,因为生活和工作毕竟是两回事。微信朋友圈最突出的特点是生活化,生活与工作的环境截然不同,生活中反映的人有其真实的一面,也有夸张、失真的一面,HR不了解求职者全貌,以此作为录用员工的重要依据,往往容易误判人,以此为依据判断人显然不可取。把微信朋友圈中聊天记录当作用人的参考意见是可以的,但不能成为判断一个人的重要依据。

12)青岛重奖人力资源服务业“翘楚” 最高达300万元

2016年,青岛市安排专项资金,重点用于人力资源服务产业园区奖补、全市人力资源服务业优秀品牌奖补、市级人力资源服务诚信示范机构奖补、人力资源服务机构引进高端人才奖补、人力资源服务业高级管理人才研修培训奖补及省厅评选支持项目奖补,其中最高将奖励300万元。